O canal de denúncias como pilar da cultura de confiança
Em um cenário onde colaboradores ainda têm medo de falar sobre problemas internos, o canal de denúncias deixou de ser uma exigência legal para se tornar uma das principais ferramentas de construção de confiança organizacional.
Mas o que faz um canal realmente funcionar, e não ser apenas um item simbólico de espaço seguro?
Na roda de conversa que aconteceu no dia 25/05/2025, Matheus Fernandes e Rafaela Frankenthal abordaram sobre como usar o canal de denúncias como um aliado na construção de uma cultura de confiança.
Neste artigo, você vai encontrar um resumo dessa roda de conversa e entender:
Como está o cenário da confiança no ambiente corporativo.
Como o canal de denúncias fortalece a cultura de confiança.
Quais práticas tornam o processo mais transparente.
Como o RH pode usar dados e tecnologia para gerar credibilidade e segurança psicológica.
Acesse o conteúdo completo da roda de conversa!
Veja tudo o que foi abordado, incluindo exemplos práticos, dúvidas reais de profissionais de RH e dicas de especialistas sobre como fortalecer a confiança organizacional.
O desafio da confiança no ambiente corporativo
O cenário corporativo atual revela uma crise de confiança assustadora:
Apenas 25% dos funcionários se sentem seguros para levantar preocupações sem medo de retaliação (Gartner).
72% acreditam que líderes mentem ou omitem informações (Barômetro da Confiança — Edelman).
Essa falta de segurança psicológica revela um ambiente de silêncio organizacional, onde o medo impede que problemas cheguem até o RH.
A confiança é a base para o engajamento e a produtividade. Cultivá-la é essencial para proteger tanto as pessoas colaboradoras quanto as empresas e garantir a atração e retenção de talentos.
“Sem confiança, não há diálogo e sem diálogo, não há gestão de cultura nem prevenção de riscos.”
Por que o canal de denúncias é uma ferramenta estratégica de confiança
O canal de denúncias é mais do que uma obrigação da Lei 14.457/2022 (Programa Emprega + Mulheres) e da NR-1. Quando bem estruturado, ele funciona como um instrumento de cultura e transparência, um espaço seguro onde as pessoas colaboradoras podem falar sem medo.
1. Um canal de escuta, não apenas de denúncia
O nome “canal de denúncias” muitas vezes cria resistência. Mas o objetivo central não é punir, é ouvir e compreender o que está acontecendo na cultura organizacional.
Quando bem comunicado, o canal funciona como um termômetro ético da empresa, revelando não só casos de má conduta, mas também padrões de comportamento, falhas de liderança, ruídos de comunicação e tensões culturais.
Essas informações são valiosas para o RH e para a alta gestão, porque permitem agir antes que pequenos sinais se tornem grandes crises.
2. Confiar é o primeiro passo para falar
O canal de denúncias tende a refletir o nível de confiança da empresa. Quando há medo de retaliação, a ausência de relatos não indica que “tudo está bem”, indica silêncio e desconfiança.
Por outro lado, quando o canal começa a ser usado, isso significa que as pessoas acreditam que serão ouvidas e tratadas com respeito.
Por isso, o canal precisa ser estruturado e comunicado de modo que a confiança seja construída ao longo do tempo. Isso envolve clareza sobre:
Quem recebe os relatos;
O que acontece após o envio;
Como o anonimato é garantido;
E quais são as consequências (ou não) para quem denuncia.
Cada resposta transparente a um relato é um investimento de credibilidade.
“Ter um canal de denúncia já comunica para a organização que você quer que as pessoas se manifestem sobre problemas de conduta. Mas a mensagem é passada por um conjunto de ações, não só pela existência do canal.”
3. Do anonimato à transparência: o ciclo da maturidade
No início, o anonimato é o que sustenta o canal, é o primeiro degrau da confiança. Ele permite que as pessoas testem o sistema, observem as respostas e avaliem se realmente há segurança.
Com o tempo, à medida que a empresa demonstra coerência entre discurso e prática, a tendência é que os relatos identificados aumentem.
Esse movimento natural, de relatos anônimos para identificados, é um dos principais indicadores de amadurecimento cultural.
Significa que o canal deixou de ser apenas um recurso de proteção e passou a ser um espaço legítimo de diálogo organizacional.
4. Confiança não se terceiriza: ela se comunica e se pratica
Mesmo o canal mais tecnológico do mundo não gera confiança se a comunicação for distante ou burocrática.
É papel do RH e da liderança educar continuamente sobre o propósito do canal, explicar que ele existe para proteger pessoas e a cultura, e não para “caçar culpados”.
Isso inclui:
Inserir o canal de denúncias em conversas sobre valores e cultura.
Divulgar casos (sem expor pessoas) que mostrem o comprometimento da empresa com a integridade.
Mostrar resultados e melhorias decorrentes das denúncias.
Valorizar quem contribui com relatos, reforçando que falar é um ato de cuidado com o coletivo.
Em outras palavras: confiança não se impõe, se conquista, com consistência e coerência.
5. Um ativo estratégico de cultura e reputação
Quando o canal é tratado como um processo de engenharia organizacional, e não apenas um mecanismo de compliance, ele fortalece a reputação da marca empregadora.
Empresas que escutam e agem com transparência são percebidas como seguras, éticas e maduras tanto por colaboradores quanto pelo mercado.
Além disso, o canal de denúncias é uma fonte poderosa de inteligência cultural. Os dados coletados, tipos de relatos, frequência, temas recorrentes, permitem identificar riscos culturais e padrões de comportamento, gerando insumos para treinamentos, políticas e decisões estratégicas mais eficazes.
Boas práticas para um canal de denúncias confiável
Ter um canal é fácil, entretanto, construir confiança em torno dele exige consistência. Essas são algumas boas práticas que fortalecem a credibilidade do processo:
1. Comunicação clara e acessível: explique como o canal funciona, quando ele deve ser usado e o que acontece após o relato. Evite jargões jurídicos e use uma linguagem empática e inclusiva.
2. Transparência e acompanhamento: mostre que há um fluxo de apuração estruturado e que cada relato é tratado com seriedade. Você pode compartilhar dados sobre o canal (tipos de casos, volume, resoluções), isso reforça o comprometimento.
3. Garantia de anonimato e proteção contra retaliação: as pessoas precisam estar seguras de que não serão expostas. O anonimato é muito importante no início, até que, com o tempo, a empresa conquiste credibilidade suficiente para receber relatos identificados.
4. Padrão e consistência: ter processos padronizados de triagem e apuração reduz vieses e demonstra profissionalismo e imparcialidade.
5. Educação contínua: realize treinamentos para líderes e colaboradores em temas como ética, assédio, discriminação e o papel do canal de denúncias. Falar sobre esses assuntos abertamente é o que normaliza o uso da ferramenta.
Como medir a confiança: o Índice de Confiança Ativa
Pesquisas de clima e métricas tradicionais, como o eNPS, ajudam a entender a satisfação ou engajamento, mas não captam o que realmente define uma cultura saudável: o nível de confiança ativa entre pessoas e organização.
É nesse ponto que surge o Índice de Confiança Ativa (ICA), é uma metodologia desenvolvida pela Safe Space para quantificar a confiança organizacional de forma prática, dinâmica e contextual.
O Índice de Confiança Ativa é uma abordagem em duas camadas que combina o que as pessoas fazem com o que elas sentem. Ele nos dá uma visão completa, unindo dados comportamentais (muitas vezes anônimos) com dados de percepção.
Esse índice mede justamente essa disposição para o diálogo e a transparência, e o canal de denúncias é o principal termômetro dessa relação.
Como o índice é construído
O ICA combina dados quantitativos e qualitativos para oferecer uma leitura precisa da maturidade cultural da organização. Ele integra três dimensões principais:
Uso do canal de denúncias
Frequência e regularidade dos relatos;
Proporção entre relatos anônimos e identificados;
Tempo médio de resposta e de apuração;
Tipos e categorias de casos relatados.
Esses dados mostram se o canal é percebido como seguro e funcional.
Percepção de segurança e transparência
Resultados de enquetes e pesquisas internas sobre confiança, justiça e escuta;
Sentimento dos colaboradores sobre a coerência entre discurso e prática;
Grau de clareza nas comunicações de RH e compliance.
Aqui, a confiança é captada de forma subjetiva, pela voz das pessoas.
Ações e respostas institucionais
Tempo e qualidade das devolutivas aos relatos;
Existência de políticas e treinamentos sobre conduta;
Consistência nas decisões de apuração.
Medir confiança também é medir como a empresa responde ao que ouve.
O canal de denúncias é o núcleo do Índice de Confiança Ativa, porque revela comportamentos reais, e não apenas percepções. Ele traduz o que as pessoas fazem quando precisam falar, e não apenas o que dizem nas pesquisas.
Por exemplo:
Um alto número de relatos anônimos pode indicar baixo nível de confiança, mas também disposição para testar o sistema.
Já o aumento gradual de relatos identificados mostra que a confiança está se consolidando.
A ausência total de relatos, por outro lado, raramente é um sinal positivo, muitas vezes indica medo, apatia ou descrença.
Esses indicadores, quando analisados ao longo do tempo, revelam o ciclo de maturidade da confiança organizacional.
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