Como medir o impacto da experiência dos colaboradores nos resultados da sua empresa
Não é surpresa para ninguém que um colaborador desmotivado tem baixa produtividade e que isso é ruim para uma organização mas, na prática, o que vemos são empresas com alto nível de estresse, cobrança e autoritarismo. Os colaboradores ainda sofrem com a crença de que é impossível ter mais resultados e oferecer um ambiente saudável.
Na SafeSpace, sabemos que saúde mental não é só mais um dos modismos corporativos, mas para quem ainda tem dúvidas, podemos citar uma pesquisa realizada em 1927. Mary Parker Follettt e Elton Mayo realizaram um experimento, conhecido como Experiência de Hawthorne. Embora a pesquisa tenha se iniciado com o objetivo de entender a influência da iluminação na produtividade, o estudo se estendeu à fadiga, acidentes no trabalho, rotatividade e ao efeito das condições de trabalho sobre a produtividade.
Foram conduzidos experimentos em uma fábrica com diferentes grupos de mulheres que trabalhavam no departamento de montagem de relés de telefone. A tese inicial era de que mais luminosidade significaria mais produtividade. Nas primeiras análises, a produtividade realmente havia aumentado, porém isso aconteceu em todos os grupos. Logo se observou que não era a luminosidade que afetava a produtividade, mas sim as interações sociais.
As funcionárias eram mais produtivas porque gostavam de trabalhar nas salas dos experimentos, o ambiente era divertido e a supervisão menos controladora, o que permitia trabalhar com mais flexibilidade e menor ansiedade. Elas também começaram a estabelecer objetivos em comum, como aumentar a produção, mesmo sem uma meta específica para isso.
Esse estudo deu origem à Teoria das Relações Humanas e é uma prova de que saúde mental no trabalho é benéfica para o colaborador e para a empresa. Ainda assim, sabemos que muitas lideranças de RH precisam provar constantemente esse mesmo resultado nas empresas que trabalham.
Continue a leitura deste artigo para conhecer algumas formas de mensurar o impacto de promover uma boa experiência para o colaborador. Confira o passo a passo, dados que devem ser coletados, como unir essas informações e entender como o ambiente de trabalho está influenciando na produtividade da empresa em que você trabalha.
Entenda seu cenário atual
O primeiro passo é coletar ou organizar dados que já fazem parte do dia a dia de gestão de pessoas e transformá-los em métricas que possam ser acompanhadas pelas pessoas responsáveis.
Absenteísmo
É a ausência dos funcionários no trabalho e pode ser medido de várias formas. Indicamos que essa métrica seja medida em horas perdidas.
Para descobrir o absenteísmo mensal da sua empresa, é preciso mensurar o total de horas trabalhadas. Imagine que sua empresa tenha:
100 colaboradores
que trabalham 8 horas por dia,
5 vezes por semana (em média 22 dias úteis).
Logo, o produto dessas variáveis é o total ideal de horas trabalhadas, de acordo com nosso exemplo, 17.600 horas/mês (100x8x22).
O próximo passo é somar o total de horas ou dias perdidos por colaborador. Suponha que o total de dias perdidos foi de 75, o que resulta em 600 horas. Agora já podemos calcular o índice de absenteísmo:
Taxa de absenteísmo = (Total de horas perdidas/ total de horas trabalhadas) x 100
Taxa de Absenteísmo = (600 / 17600) x 100 = 3,4%
Segundo o blog da Conexa Saúde, o percentual mensal aceitável de absenteísmo nas empresas fica entre 3% e 4%.
Essa pode ser uma métrica difícil de acompanhar, mas se você tem esses dados, indicamos que você adicione dados complementares no momento de coletar as informações.
Adicione dados sobre a área da pessoa que faltou, quem é sua liderança direta, tempo de empresa, senioridade, dados demográficos e a causa do afastamento. Isso vai permitir que você crie segmentações para identificar padrões ou tendências.
Tempo Médio de Permanência (TPM)
O tempo médio de permanência na empresa pode ser medido de duas formas:
A média de tempo, em meses, de permanência dos colaboradores que estão trabalhando na sua empresa.
O tempo médio dos colaboradores que pediram demissão em um determinado período de tempo.
A primeira opção costuma ser mais utilizada, mas pode apresentar alguns vieses. Gestores ou funcionários que entraram na empresa em um momento inicial podem ter acumulado benefícios, maior autonomia e salários que compensam a balança no momento de decidir sair ou não da empresa. Já a segunda opção pode indicar um problema no processo de contratação e não no clima e na saúde mental dos colaboradores.
Indicamos que você faça o acompanhamento das duas formas, assim o cenário fica mais completo.
Ter dados complementares também é uma sugestão valiosa para essa métrica. Na realidade, é ideal que essas informações mais qualitativas estejam presentes em toda coleta de dados.
Taxa de Retenção
Para o nosso objetivo, indicamos usar a taxa de retenção e não o famoso turnover. Ao levar em consideração o número de colaboradores admitidos, o turnover traz um resultado mais ambíguo.
Em contrapartida, a taxa de retenção exclui os novos funcionários e tem um resultado mais intuitivo sobre a capacidade da empresa de manter seus talentos. Para medir esse indicador, você precisa definir um período de tempo – como o último trimestre, por exemplo.
Identifique a quantidade de colaboradores que sua empresa possuía no final desse período e subtraia as novas contratações que também aconteceram nesse mesmo período. Depois é só dividir o resultado pela quantidade de colaboradores no início do período.
Se sua empresa terminou o trimestre passado com 100 colaboradores, realizou 10 contratações e começou esse período com 105 colaboradores, sua taxa será a seguinte:
Taxa de Retenção = ((Número de colaboradores no final do período - Novas contratações) / Número de colaboradores no início do período) x 100
Taxa de Retenção = ((100 - 10) / 105) x 100 = 85,7%
Não existe um valor padrão para taxa de retenção ideal, pois ela varia muito de acordo com o setor da empresa. Porém, de acordo com o site Exploding Topics (2023), o setor de transporte tem uma taxa de retenção de 83%, valor acima da maioria dos setores. Empresas de tecnologia tendem a ter uma taxa de retenção menor.
eNPS
Employee Net Promoter Score é uma maneira rápida de avaliar a experiência dos colaboradores. Ela pode oferecer uma visão mais objetiva da experiência das pessoas do time
Como comentamos, essa métrica resume a experiência do colaborador em um indicador, logo não responderá todas as perguntas. Ela não substitui a necessidade de uma pesquisa de clima, mas dá mais dinamismo, pois é possível aplicar uma pesquisa de pulso com o eNPS com maior frequência. Para o nosso objetivo de medir o impacto da experiência dos colaboradores, captar dados em diferentes períodos é importante.
Em pesquisas de eNPS, geralmente perguntamos, em uma escala de 0 a 10, qual a probabilidade de um colaborador indicar a empresa como um bom lugar para se trabalhar. A métrica é a diferença entre a porcentagem de promotores (pessoas que responderam 9 ou 10) e de detratores (pessoas que responderam de 0 a 6).
Cruze os dados
É aqui que a magia acontece!
Se você possui esses dados, já pode tentar encontrar uma relação entre eles. Caso você não mensure nada disso hoje, vai precisar de um tempo até ter um volume de dados mais significativo: pelo menos uns 3 meses para ter uma visão do seu cenário atual.
Comece a explorar os dados qualitativos que citamos anteriormente com cada indicador. Você vai realizar uma análise descritiva e entender o comportamento dessas métricas.
Por exemplo, busque entender qual a área possui mais absenteísmo e se existe alguma relação com o gênero das pessoas desse setor ou time. Também é possível responder:
Se o tempo de empresa influencia na satisfação?
Se alguma área não é muito aberta a novas pessoas?
Se sua empresa não é inclusiva com algum recorte social?
Qual é o nível de retenção por lideranças?
Quais são as principais causas de afastamento por área?
Os insights mais valiosos acontecem quando você começa a cruzar os indicadores. Se segmentarmos o grupo de colaboradores detratores, neutros e promotores e aplicarmos as outras métricas a esses grupos, vamos entender como uma má experiência de trabalho afeta sua empresa.
Intuitivamente imaginamos que os detratores terão indicadores ruins, como alto nível de absenteísmo. A importância de ter esses resultados mais claros é ter uma prova da correlação entre experiência e produtividade. Essas análises também podem ser usadas como base para defender novos investimentos na área.
Após realizar essa etapa ainda exploratória de cruzamento dos dados, você pode começar a procurar algumas respostas.
Analise os resultados
Ao entender qual é o segmento de pessoas que não tem uma boa experiência na sua empresa, começa uma nova busca: encontrar os motivos.
Vamos seguir com um exemplo hipotético para mostrar como podemos nos aprofundar nos dados encontrados:
Os resultados podem mostrar que o grupo de detratores têm em média 3 meses de empresa e os promotores, 1 ano ou mais. Isso pode indicar um problema no onboarding. Ou se a área que mais recebeu pessoas novas foi a área de logística, alguma prática dessa área está afetando a experiência dos novos colaboradores.
Com base no exemplo, você pode realizar entrevistas com as pessoas que acabaram de terminar o onboarding. Entenda como foi a experiência delas e o que pode ser melhorado. Busque personalizar sua pesquisa de clima para novos colaboradores ou definir um ritual de acompanhamento mais próximo.
As informações coletadas nas entrevistas mostraram o que impacta a experiência durante o onboarding. A partir disso, você consegue projetar como os indicadores podem melhorar se os pontos encontrados forem resolvidos.
O objetivo desse processo é alcançado quando você consegue perceber como uma atitude ou processo impacta na experiência, ou seja, no eNPS e como isso se reflete nos outros indicadores.
Esse pode ser um processo complexo com impacto no médio prazo, mas acreditamos que é o caminho correto para mudar a percepção e crença de que mais pressão e autoritarismo é igual a mais resultados.
