Como o RH pode medir o resultado de ações de saúde mental
A análise de dados e resultados é um processo fundamental para validar iniciativas e orientar estratégias, e isso não é diferente quando falamos de saúde mental. Como essa é uma questão que está muito em alta, e as empresas estão sendo cobradas quanto a oferecer um ambiente de trabalho com segurança psicológica, é preciso se atentar não só a implementação de ações de saúde mental e bem-estar, mas também no monitoramento e retorno dessas ações.
A realidade da saúde mental no cenário corporativo é assustadora. Dados do Ministério da Previdência Social sobre afastamentos do trabalho, divulgados pelo portal de notícias G1, mostram que em 2024, foram quase meio milhão de afastamentos. A quantidade de licenças médicas concedidas representa um aumento de 68% em comparação a 2023.
Se mesmo com o tema em alta, ainda temos um cenário preocupante como esse dado mostra, isso é um sinal de que algo não está funcionando. As empresas precisam levar a sério o cuidado com a pessoa colaboradora, até porque com a atualização da NR1, elas serão fiscalizadas quanto ações para evitar os evitar riscos psicossociais.
Continue a leitura deste artigo para entender como mensurar o impacto de ações de saúde mental e bem-estar e conseguir estruturar e executar campanhas eficientes que influenciam na produtividade e no clima organizacional.
Por que você deve medir as ações de saúde mental
Para ter um papel mais estratégico e atuar efetivamente em promover um ambiente de trabalho saudável e uma boa experiência para os colaboradores, o RH precisa estar orientado por dados.
Medir as ações de saúde mental implementadas na empresa vai te dar mais autoridade para:
Justificar o investimento em programas de saúde mental.
Demonstrar o impacto no bem-estar de colaboradores e nos resultados da empresa.
Identificar quais ações precisam ser otimizadas e adaptadas.
Muitas vezes as decisões de iniciativas e campanhas são feitas com base em um benchmarking ou até mesmo o “achismo”, aquela ideia de que algo seria interessante, sem considerar o contexto da empresa e do quadro de colaboradores.
Se o cenário é um ambiente com muita pressão, metas muito acima do alcançável e carga de trabalho pesada, oferecer o benefício como o de atividade física pode não ter tanta adesão e não gerar um impacto significativo na saúde mental do colaborador.
É comum a área de RH enfrentar obstáculos como orçamento limitado e falta de apoio da alta gestão, e até mesmo lideranças, para investir em programas de saúde mental e bem-estar. E por isso é importante medir cada iniciativa, assim você ganha autoridade e fundamentos para defender suas estratégias e planos de ação.
Muitas pesquisas apontam que investir em saúde mental traz um retorno para empresa e elas podem servir como dado. O estudo publicado no Journal of Occupational and Environmental Medicine (JOEM), por exemplo, mostra que organizações que cuidaram da saúde física e mental tiveram redução 0,74% do absenteísmo, redução 2,38% do presenteísmo e um aumento de 0,24% do desempenho no trabalho.
Entretanto, quando você apresenta dados do cenário real da empresa, como está e como ficou após uma iniciativa, você comprova a efetividade do trabalho e pode ter mais sucesso ao buscar investimento e apoio.
Prepare-se para alguns desafios
O setor de Recursos Humanos desempenha um papel fundamental na promoção da saúde mental e do bem-estar dos funcionários, reconhecendo que o bem-estar abrange aspectos físicos, emocionais, financeiros, sociais e motivacionais.
O bem-estar psicológico dos funcionários é fundamental, mas muitas organizações ainda não o priorizam. Apenas 42% das empresas no Brasil possuem programas formais de apoio nessa área, segundo a ABRH, demonstrando a necessidade de políticas mais robustas.
Estruturar e aplicar ações de saúde mental pode ser um processo desafiador, além de conseguir o apoio da alta gestão e lideranças, profissionais de RH também podem se deparar com:
Estigma em torno da saúde mental: algumas pessoas ainda veem os problemas de saúde mental como tabu e os associam a um sinal de fraqueza que precisa ser mantido em sigilo, isso dificulta muito a busca por ajuda.
Dificuldade em isolar o impacto de programas específicos: será que foi a ação específica que influenciou no eNPS?
Confidencialidade dos dados: como se manter imparcial e garantir que nenhuma informação seja exposta.
Apesar dos desafios, é importante que os profissionais de RH não desistam de buscar a construção de uma cultura de trabalho saudável, incentivando uma comunicação aberta e transparente, o respeito e o trabalho colaborativo.
A liderança tem um papel fundamental nesse processo, afinal elas são uma referência para a equipe. O RH deve estar atento a como está a saúde mental das lideranças, porque uma liderança que está com a saúde mental abalada pode acabar impactando na saúde mental da equipe.
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Métricas que podem ser avaliadas
Níveis de produtividade
Uma das formas de medir o nível de produtividade é com a fórmula Produtividade = Produção / Horas Trabalhadas, que nos permite calcular a eficiência de uma equipe. Por exemplo, se uma equipe produz 100 unidades em 10 horas, sua produtividade é de 10 unidades por hora.
No entanto, essa métrica não pode ser considerada isoladamente, por que ela não responde a perguntas como: por que levou mais tempo para produzir menos? É preciso investigar as causas por trás das variações na produtividade, ir além da fórmula e utilizar outros métodos de análise, até mesmo para entender se essa variação está relacionada com as iniciativas de saúde mental.
Uso de benefícios de saúde mental
Primeiro precisamos diferenciar dois termos que envolvem essa métrica:
A utilização = quantos funcionários acessaram o serviço.
A aceitação = quantos funcionários participaram ativamente em um período específico.
Uma análise trimestral da aceitação pode revelar como os funcionários estão engajados com o programa e como eventos externos afetam suas necessidades de saúde mental. Um aumento na aceitação após um evento desafiador, por exemplo, pode indicar que os funcionários estão encontrando o suporte de que precisam.
Tempo de atendimento
O tempo de atendimento é uma métrica crucial para o seu programa de bem-estar. Ela mede o intervalo entre a solicitação de ajuda de um funcionário e o recebimento dos serviços necessários, sendo especialmente relevante para serviços de saúde mental.
Ao monitorar essa métrica, você pode otimizar os tempos de espera e alinhar as expectativas dos funcionários quanto ao tempo necessário para receberem assistência.
Nível de estresse
A Escala de Estresse Percebido (PSS), desenvolvida por Sheldon Cohen em 1983, é um questionário para medir o nível de estresse que a pessoa está sentido. Cada pergunta recebe uma pontuação, e no final é feita a soma dos itens. Quanto maior o valor, maior o nível de estresse que a pessoa está percebendo.
O PSS se baseia no autoconhecimento e na própria percepção do estresse. As perguntas não se concentram nos eventos específicos, mas sim no estado emocional e mental, sempre considerando o último mês.
A PSS não é um instrumento de diagnóstico, mas ajuda a entender como a pessoa colaboradora está se sentindo e é possível avaliar se as iniciativas estão influenciando positivamente nos níveis de estresse.
Por exemplo, uma das perguntas do questionário é: com que frequência você achou que não conseguiria lidar com todas as coisas que tinha por fazer?. Se uma das iniciativas de saúde mental tem a ver com o equilíbrio entre vida pessoal e trabalho, a expectativa é de que a pessoa não se sinta sobrecarregada, então a resposta dela ao questionário deveria ser algo como nunca, quase nunca ou às vezes. Se mesmo com a iniciativa muitos funcionários respondem o questionário como pouco frequente e muito frequente, isso pode indicar que algo na iniciativa não está funcionando.
Outras métricas como absenteísmo, tempo médio de permanência, taxa de retenção, eNPS também podem indicar a efetividade de ações de saúde mental e, portanto, também devem ser consideradas na sua análise. Você pode ver mais sobre essas métricas aqui.
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