Evite casos de assédio ao mapear fatores psicossociais

22 de mai.

O ambiente de trabalho ideal é aquele onde todos se sentem seguros, respeitados e valorizados. No entanto, a realidade em muitas empresas ainda inclui o assédio, um problema grave com impactos devastadores na saúde mental e na produtividade.

Profissionais da gestão de pessoas lidam diariamente com situações de assédio que afetam a produtividade e a motivação dos colaboradores. Quando não tratadas, essas situações podem gerar afastamentos por problemas de saúde mental e até demissões, sobrecarregando o RH com a necessidade de remanejar funções ou contratar novos talentos.

Embora casos de assédio e problemas como burnout ainda sejam uma triste realidade no ambiente corporativo, eles podem ser evitados com o comprometimento no mapeamento e criação de um plano de ação para transformar a cultura organizacional.

Ao mapear e tratar fatores psicossociais no ambiente de trabalho, os profissionais de RH agem diretamente nos pontos que afetam o clima organizacional, assumindo uma posição mais estratégica e confiante na gestão de pessoas.

Antes de tudo, entenda que riscos e fatores de riscos são coisas diferentes.

Nos últimos meses, houve uma discussão muito grande em torno do assunto saúde mental e ambiente de trabalho. Profissionais de RH e lideranças buscavam entender as mudanças propostas pelo Ministério do Trabalho e como essas mudanças iriam impactar sua rotina de trabalho. A utilização dos termos riscos psicossociais e fatores de riscos psicossociais aumentou, gerando muitas dúvidas nos profissionais, o que foi um dos motivos para o adiamento da vigência da nova NR-1.

Independente desse adiamento, é muito importante que profissionais continuem se preocupando e se preparando para conseguir mapear e gerenciar riscos psicossociais, porque este é um aspecto que interfere totalmente na dinâmica de trabalho e nos indicadores de sucesso.

▶️ Os riscos psicossociais representam a possibilidade de uma consequência, como um acidente ou uma doença.

▶️ Os fatores de risco psicossociais são os elementos que podem influenciar nessa consequência. Ou seja, são as condições presentes no ambiente de trabalho que podem levar a acidentes ou ao desenvolvimento de problemas psicológicos ou físicos.

Pense nessa situação:

Uma pessoa tem uma liderança que não consegue se comunicar bem, solicita as demandas sempre com um prazo apertado e sem contexto, faz um microgerenciamento excessivo e até mesmo a exclui de algumas dinâmicas.

Esse cenário apresenta uma pessoa que vive diariamente em uma situação de assédio e abuso de poder (fatores psicossociais) que pode, em algum momento, causar um risco, levar a uma consequência. Mesmo que ela não apresente sintomas de imediato, ela está inserida em um ambiente propício a problemas como estresse ocupacional e depressão, que são riscos psicossociais.

Outro ponto importante a entender é que os fatores não atuam isoladamente, e a exposição a eles pode gerar consequências diferentes em cada indivíduo. Então, não é todo mundo que é exposto a uma pressão excessiva e constante que vai desenvolver o burnout, por exemplo.

Saiba mais sobre riscos psicossociais aqui.

Como fazer o mapeamento dos fatores de risco

Na avaliação dos fatores de risco psicossociais no ambiente de trabalho, o objetivo é identificar quais aspectos deste ambiente funcionam como estressores e podem resultar em lesões ou danos à saúde do trabalhador.

Apesar de muitas empresas implementarem benefícios relacionados ao bem-estar, os números de afastamentos por transtornos mentais continuam crescendo, passando de 273 mil em 2023 para 480 mil em 2024, o que motivou a intervenção do Ministério do Trabalho para atuar diretamente no ambiente de trabalho e não somente na saúde do trabalhador.

O mapeamento dos fatores de risco psicossociais integra o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), sendo parte de um único documento que contempla todos os tipos de riscos identificados no ambiente de trabalho.

🚨 Se você identificou que existe a ocorrência de assédio, por exemplo, o próximo passo a ser preenchido no documento é a avaliação desse fator com base em critérios como gravidade, probabilidade e exposição. Essa avaliação orientará a priorização das ações de prevenção e controle.

Para fazer o mapeamento de fatores de risco psicossociais você deve considerar as seguintes etapas:

Identificação dos fatores de risco;
Análise e avaliação dos dados coletados;
Desenvolvimento e avaliação do plano de ação;
Monitoramento contínuo.

Identificar os fatores e riscos psicossociais

Esta é a primeira etapa e consiste em aplicar questionários para coletar dados sobre os riscos psicossociais no ambiente de trabalho. Os questionários devem ser anônimos para garantir a sinceridade das respostas, já que abordam temas sensíveis como a relação com a liderança, colegas de trabalho e a percepção sobre metas e prazos. Exemplos de riscos psicossociais a serem inventariados incluem assédio moral, isolamento no ambiente de trabalho, pressão por prazos curtos e estresse ocupacional.

Para identificar riscos psicossociais você pode:

Aplicar questionários: existem modelos de questionários que podem ser utilizados como o Job Stress Scale (JSS), a Escala de Estresse Percebido, o Questionário de Stress ocupacional e o COPSOQ (Copenhagen Psychosocial Questionnaire).

Fazer dinâmicas de grupo e grupos focais.
Observar o ambiente e as relações.
Analisar indicadores organizacionais: como rotatividade, absenteísmo e reclamações formais.

Analisar e avaliar os dados coletados

Após a coleta dos dados, os riscos psicossociais identificados devem ser classificados e graduados, ou seja, determinar se são baixos, moderados ou intoleráveis. Essa classificação é feita por setor ou função específica da empresa, permitindo um diagnóstico preciso da situação. Por exemplo, um setor de produção pode apresentar riscos de isolamento e pressão por prazos, enquanto o setor administrativo pode ter assédio moral e estresse ocupacional.

Classifique dos riscos de acordo com sua frequência, intensidade e impacto na saúde mental dos trabalhadores. O foco de ação prioritário deve ser definido com base na avaliação.

Desenvolver e implementar um plano de ação

Com o diagnóstico em mãos, a empresa deve elaborar um plano de ação para mitigar os riscos identificados. Este plano deve ser estruturado em duas formas:

Medidas simples e aplicáveis que a empresa já realiza: fazer pequenos ajustes em ações já existentes, como a otimização de canais de denúncia e escuta, que devem ser seguros e eficazes para que os colaboradores exponham seus problemas.
Novas iniciativas: incluir o treinamento de lideranças e equipes para alinhar propósitos e desenvolver soft skills, especialmente para lidar com questões como assédio moral, visando melhorar a produtividade e a reputação da empresa. Além disso, é crucial revisar as políticas internas da empresa com base nos riscos psicossociais identificados.

Monitorar continuamente o processo

Após a implementação do plano de ação, é essencial realizar um monitoramento contínuo para verificar a efetividade das medidas tomadas. Isso envolve a mensuração recorrente dos riscos para identificar se houve redução. Este ciclo de monitoramento garante que o plano de ação seja ajustado e aprimorado constantemente.

Ter um canal de denúncias e um canal de escuta é indispensável

A implementação de um canal de denúncias e um canal de escuta seguro e anônimo é uma iniciativa fundamental para detectar e enfrentar riscos psicossociais no ambiente corporativo. Quando bem estruturado, esse canal funciona como um termômetro organizacional, ajudando a empresa a reconhecer comportamentos ou situações nocivas que exigem intervenção para garantir um ambiente de trabalho mais saudável e equilibrado.

Por exemplo, se diversos colaboradores apontam casos recorrentes de assédio moral por parte de uma liderança específica, isso sinaliza um risco psicossocial que deve ser investigado e tratado com urgência para evitar danos à saúde emocional da equipe.

No entanto, um canal de denúncias só é eficaz quando implementado de forma estratégica, com uma linguagem acessível, comunicação clara e ações contínuas ao longo do tempo. Ele não deve ser encarado apenas como uma ferramenta formal para atender a exigências regulatórias, mas sim como parte de um plano mais amplo de prevenção e enfrentamento de questões como assédio, discriminação e abuso de poder.

É importante reforçar que o canal, por si só, não resolve os problemas, ele é um dos instrumentos de apoio. Para promover mudanças reais, é indispensável que a empresa invista na transformação da cultura organizacional, promovendo valores, comportamentos e práticas que estimulem um ambiente seguro, ético e respeitoso.

Saiba mais sobre canal de denúncia e prevenção ao assédio!

Quando a empresa usa o canal de denúncias e o canal de escuta estrategicamente, ela consegue identificar pontos que precisam de atenção. Tratar o problema antes que ele escale facilita o trabalho da área de RH, além de evitar a sobrecarga tanto física quanto emocional desses profissionais.

Lidar com crises de assédio pode ser desgastante, demorado e muitas vezes envolve várias áreas, como jurídico e diretoria. Por isso, agir na prevenção é um caminho mais indicado porque ele pode ser mais simples, menos custoso e mais sustentável no longo prazo.

Quer entender como tornar o ambiente de trabalho mais saudável e assim aumentar a produtividade e o engajamento das pessoas colaboradoras da sua empresa? Acompanhe as nossas redes sociais e confira os nossos conteúdos!