Encontro SafeComunidade: como lidar com denúncias de assédio

Lidar com questões de comportamento já é algo delicado e muitas vezes desafiador para profissionais de RH e lideranças. Imagina quando a situação envolve um caso de assédio

O workshop: Como agir quando um caso de assédio chega até você teve o objetivo de capacitar os profissionais de RH, através de um conteúdo prático e interativo, para lidar eficazmente com relatos de assédio no ambiente de trabalho.

O evento teve a participação da Marina Dutra, advogada e sócia na Husek Manus Dutra Advocacia, em uma conversa prática e profunda sobre como agir diante de denúncias de assédio no ambiente de trabalho.

Apesar de as discussões sobre assédio no ambiente corporativo terem ganhado força, ainda enfrentamos o desafio de focar mais na resolução do que somente na identificação do problema.

Neste conteúdo, você vai encontrar um passo a passo que é fundamental para profissionais de RH lidarem com relatos de assédio, com foco na criação de um ambiente de trabalho mais seguro e ético.


Acesse o conteúdo completo do workshop e domine a apuração!

Veja tudo o que foi abordado no workshop, como exemplos, dúvidas e dicas de especialistas.


Recebi uma denúncia de assédio, o que devo fazer?

Imagine que uma liderança da sua empresa, conhecida pelos excelentes resultados e pela capacidade de motivar a equipe, acaba de ser denunciada por uma pessoa do próprio time. 

Essa situação pode ser um verdadeiro “pesadelo” para profissionais de RH. Afinal, é um momento que requer cuidados e a cabeça se enche de perguntas. Como acolher essa pessoa que denunciou da forma certa, sem a expor ainda mais e garantir que se sinta ouvida e segura?

A verdade é que, sem um processo estruturado, esses momentos se tornam ainda mais difíceis e aumentam a insegurança e as dúvidas de quem conduz a apuração. Para lidar com denúncias de assédio, é crucial ter etapas bem definidas, com todos os detalhes que devem ser considerados na condução dessa denúncia.

Ao receber uma denúncia de assédio, o RH precisa seguir essas etapas:

  1. Faça o acolhimento e ofereça uma resposta inicial;

  2. Faça uma avaliação inicial do caso;

  3. Identifique os pontos-chave para apuração;

  4. Defina as pessoas que serão entrevistadas;

  5. Crie um roteiro para as entrevistas;

  6. Tenha alguns cuidados durante a entrevista;

  7. Elabore um relatório final;

  8. Comunique às partes envolvidas no processo;

  9. Faça um acompanhamento pós-conclusão.

Agora, nós veremos cada uma dessas etapas com mais detalhes.

1. Faça o acolhimento e ofereça uma resposta inicial

No momento em que um relato de assédio chega ao RH, o primeiro passo é fazer o acolhimento e oferecer uma resposta inicial. A recomendação da SafeSpace é de que ele aconteça, idealmente, em até 24 horas, mas o prazo pode variar a depender da política de cada empresa, sendo importante que o contato aconteça de forma ágil.

É fundamental validar o sentimento da pessoa que buscou ajuda, expressando empatia como “Sinto muito que você passou por isso”, sem, contudo, validar a situação em si, já que a apuração ainda não começou. O mesmo vale para não fazer promessas sobre resultados ou punições, pois a investigação está apenas iniciando. 

A transparência é crucial, então informe claramente os próximos passos e prazos. Lembre-se também de sempre citar a política de não retaliação, reforçando o compromisso da empresa em proteger o relatante. Se não houver uma, o momento para criá-la é agora. 

Se o relato for feito diretamente a você ou a outra liderança, oriente a pessoa a formalizá-lo pelo canal de denúncias, garantindo a estruturação das informações e a imparcialidade. Em situações de extrema sensibilidade, o RH pode inserir o relato no sistema. É importante também treinar as lideranças para saberem acolher e encaminhar corretamente quando um relato desses chega.

2. Faça uma avaliação inicial do caso

Após o acolhimento, é hora de fazer uma avaliação inicial do caso. Comece verificando se há algum conflito de interesses entre os membros da equipe de apuração e as partes envolvidas, afastando temporariamente quem possa comprometer a imparcialidade.

Em seguida, proceda à classificação da conduta, pois o relatante pode não saber nomear corretamente o problema. Reclassifique (por exemplo, de “comportamento inadequado” para “assédio moral”) ou adicione classificações com base nos fatos, considerando a criticidade e o desequilíbrio de poder (como a relação gestor x analista, ou aspectos de gênero, raça e idade). 

Por fim, avalie a necessidade de medidas urgentes, como o afastamento do denunciado, caso a segurança física ou psicológica de alguém esteja em risco. Essa decisão deve ser ponderada, analisando o impacto e o risco de manter a situação, mas vale lembrar que nem todos os casos exigem essa ação imediata.

3. Identifique os pontos-chave para apuração

Com o caso contextualizado, o próximo passo é identificar os pontos-chave para apuração. Isso significa coletar fatos concretos:

  • Eventos específicos;

  • Datas;

  • Horários;

  • Locais;

  • Frases que foram ditas;

  • Pessoas presentes.

Essas informações serão a base sólida para toda a investigação.


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4. Defina as pessoas que serão entrevistadas

Com os fatos em mãos, é preciso definir as pessoas que serão entrevistadas. Comece sempre a entrevista com o relatante. Mesmo em casos anônimos, tente construir uma relação de confiança para que ele se sinta seguro em colaborar. Na SafeSpace, por exemplo, a pessoa consegue fazer a entrevista pelo próprio chat, o que facilita e ajuda a manter o anonimato, além de já deixar todas as informações do relato centralizadas em um único canal.

Em seguida, identifique as testemunhas: tanto as diretas, que estavam presentes no momento do fato, quanto as indiretas, que podem oferecer uma perspectiva sobre o comportamento do denunciado. 

Por fim, a pessoa relatada deve ser entrevistada por último, depois que você já tiver coletado o máximo de informações e evidências, para garantir que você esteja completamente preparado e com o contexto completo.

5. Crie um roteiro para as entrevistas

Ao preparar as entrevistas, crie um roteiro detalhado com base nos pontos-chave identificados. Elabore perguntas abertas (O quê? Quando? Onde? Quem? Quais as consequências?) para incentivar respostas completas e evitar o simples “sim” ou “não”, além de minimizar vieses. 

A privacidade é crucial, então realize as entrevistas em ambientes discretos e confidenciais, como reuniões online privadas ou salas fechadas. 

Antes de iniciar, reforce a confidencialidade, garantindo que as informações não serão expostas. Mantenha a neutralidade, evitando julgamento ou opiniões e focando apenas nos fatos.

Por último, registre tudo minuciosamente no canal de denúncias, seja através de anotações diretas ou anexando documentos.

6. Tenha alguns cuidados durante a entrevista

Durante a entrevista, é preciso ter alguns cuidados específicos para acolher o relatante. Reconheça o impacto psicológico da situação e ofereça pausas se necessário. 

Se a pessoa tiver dificuldade em nomear o assédio, reforce que “você não precisa ter as palavras certas; o mais importante é o que se viveu”. Aborde o medo de retaliação reforçando a política da empresa e explicando que “contar o que você viveu não é reclamar, é cuidar de si e da cultura da empresa”, incentivando a coragem e a responsabilidade coletiva.

Caso haja medo de ser desacreditado ou rotulado, valide esses sentimentos e reforce o sigilo e o compromisso da empresa em tratar o processo com respeito.


 

7. Elabore um relatório final

Com todas as informações coletadas, é hora de elaborar um relatório final. Este documento deve ter foco no comportamento e no impacto gerado, detalhando os fatos, a criticidade, a classificação e a frequência da conduta, além da análise das entrevistas.

Ao apresentar o relatório ao comitê de ética, evite informações que identifiquem explicitamente o relatante e o denunciado, mas inclua o nível de senioridade do denunciado, pois o impacto de uma má conduta de um líder difere de um colaborador júnior.

Lembre-se de que problemas de abuso de poder tendem a ser recorrentes; uma investigação aprofundada pode revelar outras condutas inadequadas e embasar uma deliberação mais eficaz.

8. Comunique às partes envolvidas no processo

Após a deliberação, a resolução da denúncia, chega o momento de comunicar às partes envolvidas no processo. Ao relatante, informe que a empresa levou o caso a sério e tomou as medidas cabíveis para que o problema não se repita, sem entrar em detalhes excessivos sobre a punição aplicada ao denunciado.

Já a comunicação com a pessoa relatada deve ser séria, respeitosa e imparcial, focando nos fatos e no desalinhamento do comportamento com as expectativas da empresa.

9. Faça um acompanhamento pós-conclusão.

Por fim, o processo não termina com a comunicação, é crucial fazer um acompanhamento pós-conclusão. Mantenha o follow-up com o relatante para garantir seu bem-estar e verificar se ele não está sofrendo retaliação, mantendo o canal de comunicação aberto. 

Além disso, divulgue o canal de escuta, incentivando outros colaboradores a relatarem questões menores ou a buscarem apoio e orientação.

Lidar com assédio é um processo complexo que exige sensibilidade, imparcialidade e um compromisso contínuo com a segurança e o bem-estar dos colaboradores.

Ao seguir esses passos, os profissionais de RH podem fortalecer a cultura organizacional e garantir que a empresa seja um local onde todos se sintam seguros para trabalhar e se desenvolver.


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