Encontro SafeComunidade: como lidar com denúncias de assédio
Lidar com questões de comportamento já é algo delicado e muitas vezes desafiador para profissionais de RH e lideranças. Imagina quando a situação envolve um caso de assédio.
O workshop: Como agir quando um caso de assédio chega até você teve o objetivo de capacitar os profissionais de RH, através de um conteúdo prático e interativo, para lidar eficazmente com relatos de assédio no ambiente de trabalho.
O evento teve a participação da Marina Dutra, advogada e sócia na Husek Manus Dutra Advocacia, em uma conversa prática e profunda sobre como agir diante de denúncias de assédio no ambiente de trabalho.
Apesar de as discussões sobre assédio no ambiente corporativo terem ganhado força, ainda enfrentamos o desafio de focar mais na resolução do que somente na identificação do problema.
Neste conteúdo, você vai encontrar um passo a passo que é fundamental para profissionais de RH lidarem com relatos de assédio, com foco na criação de um ambiente de trabalho mais seguro e ético.
Acesse o conteúdo completo do workshop e domine a apuração!
Veja tudo o que foi abordado no workshop, como exemplos, dúvidas e dicas de especialistas.
Recebi uma denúncia de assédio, o que devo fazer?
Imagine que uma liderança da sua empresa, conhecida pelos excelentes resultados e pela capacidade de motivar a equipe, acaba de ser denunciada por uma pessoa do próprio time.
Essa situação pode ser um verdadeiro “pesadelo” para profissionais de RH. Afinal, é um momento que requer cuidados e a cabeça se enche de perguntas. Como acolher essa pessoa que denunciou da forma certa, sem a expor ainda mais e garantir que se sinta ouvida e segura?
A verdade é que, sem um processo estruturado, esses momentos se tornam ainda mais difíceis e aumentam a insegurança e as dúvidas de quem conduz a apuração. Para lidar com denúncias de assédio, é crucial ter etapas bem definidas, com todos os detalhes que devem ser considerados na condução dessa denúncia.
Ao receber uma denúncia de assédio, o RH precisa seguir essas etapas:
Faça o acolhimento e ofereça uma resposta inicial;
Faça uma avaliação inicial do caso;
Identifique os pontos-chave para apuração;
Defina as pessoas que serão entrevistadas;
Crie um roteiro para as entrevistas;
Tenha alguns cuidados durante a entrevista;
Elabore um relatório final;
Comunique às partes envolvidas no processo;
Faça um acompanhamento pós-conclusão.
Agora, nós veremos cada uma dessas etapas com mais detalhes.
1. Faça o acolhimento e ofereça uma resposta inicial
No momento em que um relato de assédio chega ao RH, o primeiro passo é fazer o acolhimento e oferecer uma resposta inicial. A recomendação da SafeSpace é de que ele aconteça, idealmente, em até 24 horas, mas o prazo pode variar a depender da política de cada empresa, sendo importante que o contato aconteça de forma ágil.
É fundamental validar o sentimento da pessoa que buscou ajuda, expressando empatia como “Sinto muito que você passou por isso”, sem, contudo, validar a situação em si, já que a apuração ainda não começou. O mesmo vale para não fazer promessas sobre resultados ou punições, pois a investigação está apenas iniciando.
A transparência é crucial, então informe claramente os próximos passos e prazos. Lembre-se também de sempre citar a política de não retaliação, reforçando o compromisso da empresa em proteger o relatante. Se não houver uma, o momento para criá-la é agora.
Se o relato for feito diretamente a você ou a outra liderança, oriente a pessoa a formalizá-lo pelo canal de denúncias, garantindo a estruturação das informações e a imparcialidade. Em situações de extrema sensibilidade, o RH pode inserir o relato no sistema. É importante também treinar as lideranças para saberem acolher e encaminhar corretamente quando um relato desses chega.
2. Faça uma avaliação inicial do caso
Após o acolhimento, é hora de fazer uma avaliação inicial do caso. Comece verificando se há algum conflito de interesses entre os membros da equipe de apuração e as partes envolvidas, afastando temporariamente quem possa comprometer a imparcialidade.
Em seguida, proceda à classificação da conduta, pois o relatante pode não saber nomear corretamente o problema. Reclassifique (por exemplo, de “comportamento inadequado” para “assédio moral”) ou adicione classificações com base nos fatos, considerando a criticidade e o desequilíbrio de poder (como a relação gestor x analista, ou aspectos de gênero, raça e idade).
Por fim, avalie a necessidade de medidas urgentes, como o afastamento do denunciado, caso a segurança física ou psicológica de alguém esteja em risco. Essa decisão deve ser ponderada, analisando o impacto e o risco de manter a situação, mas vale lembrar que nem todos os casos exigem essa ação imediata.
3. Identifique os pontos-chave para apuração
Com o caso contextualizado, o próximo passo é identificar os pontos-chave para apuração. Isso significa coletar fatos concretos:
Eventos específicos;
Datas;
Horários;
Locais;
Frases que foram ditas;
Pessoas presentes.
Essas informações serão a base sólida para toda a investigação.
Veja um pouco de como foi o nosso workshop
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4. Defina as pessoas que serão entrevistadas
Com os fatos em mãos, é preciso definir as pessoas que serão entrevistadas. Comece sempre a entrevista com o relatante. Mesmo em casos anônimos, tente construir uma relação de confiança para que ele se sinta seguro em colaborar. Na SafeSpace, por exemplo, a pessoa consegue fazer a entrevista pelo próprio chat, o que facilita e ajuda a manter o anonimato, além de já deixar todas as informações do relato centralizadas em um único canal.
Em seguida, identifique as testemunhas: tanto as diretas, que estavam presentes no momento do fato, quanto as indiretas, que podem oferecer uma perspectiva sobre o comportamento do denunciado.
Por fim, a pessoa relatada deve ser entrevistada por último, depois que você já tiver coletado o máximo de informações e evidências, para garantir que você esteja completamente preparado e com o contexto completo.
5. Crie um roteiro para as entrevistas
Ao preparar as entrevistas, crie um roteiro detalhado com base nos pontos-chave identificados. Elabore perguntas abertas (O quê? Quando? Onde? Quem? Quais as consequências?) para incentivar respostas completas e evitar o simples “sim” ou “não”, além de minimizar vieses.
A privacidade é crucial, então realize as entrevistas em ambientes discretos e confidenciais, como reuniões online privadas ou salas fechadas.
Antes de iniciar, reforce a confidencialidade, garantindo que as informações não serão expostas. Mantenha a neutralidade, evitando julgamento ou opiniões e focando apenas nos fatos.
Por último, registre tudo minuciosamente no canal de denúncias, seja através de anotações diretas ou anexando documentos.
6. Tenha alguns cuidados durante a entrevista
Durante a entrevista, é preciso ter alguns cuidados específicos para acolher o relatante. Reconheça o impacto psicológico da situação e ofereça pausas se necessário.
Se a pessoa tiver dificuldade em nomear o assédio, reforce que “você não precisa ter as palavras certas; o mais importante é o que se viveu”. Aborde o medo de retaliação reforçando a política da empresa e explicando que “contar o que você viveu não é reclamar, é cuidar de si e da cultura da empresa”, incentivando a coragem e a responsabilidade coletiva.
Caso haja medo de ser desacreditado ou rotulado, valide esses sentimentos e reforce o sigilo e o compromisso da empresa em tratar o processo com respeito.
7. Elabore um relatório final
Com todas as informações coletadas, é hora de elaborar um relatório final. Este documento deve ter foco no comportamento e no impacto gerado, detalhando os fatos, a criticidade, a classificação e a frequência da conduta, além da análise das entrevistas.
Ao apresentar o relatório ao comitê de ética, evite informações que identifiquem explicitamente o relatante e o denunciado, mas inclua o nível de senioridade do denunciado, pois o impacto de uma má conduta de um líder difere de um colaborador júnior.
Lembre-se de que problemas de abuso de poder tendem a ser recorrentes; uma investigação aprofundada pode revelar outras condutas inadequadas e embasar uma deliberação mais eficaz.
8. Comunique às partes envolvidas no processo
Após a deliberação, a resolução da denúncia, chega o momento de comunicar às partes envolvidas no processo. Ao relatante, informe que a empresa levou o caso a sério e tomou as medidas cabíveis para que o problema não se repita, sem entrar em detalhes excessivos sobre a punição aplicada ao denunciado.
Já a comunicação com a pessoa relatada deve ser séria, respeitosa e imparcial, focando nos fatos e no desalinhamento do comportamento com as expectativas da empresa.
9. Faça um acompanhamento pós-conclusão.
Por fim, o processo não termina com a comunicação, é crucial fazer um acompanhamento pós-conclusão. Mantenha o follow-up com o relatante para garantir seu bem-estar e verificar se ele não está sofrendo retaliação, mantendo o canal de comunicação aberto.
Além disso, divulgue o canal de escuta, incentivando outros colaboradores a relatarem questões menores ou a buscarem apoio e orientação.
Lidar com assédio é um processo complexo que exige sensibilidade, imparcialidade e um compromisso contínuo com a segurança e o bem-estar dos colaboradores.
Ao seguir esses passos, os profissionais de RH podem fortalecer a cultura organizacional e garantir que a empresa seja um local onde todos se sintam seguros para trabalhar e se desenvolver.
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