Assédio moral: 3 sinais de alerta no ambiente de trabalho
Quantas vezes, durante conversas com colegas de trabalho e profissão, você já ouviu algum caso sobre assédio moral, liderança tóxica ou um ambiente de trabalho “difícil” de suportar?
Pautas como assédio, discriminação e saúde mental no ambiente de trabalho estão cada vez mais em alta, e as pessoas estão tendo mais consciência de que não dá para ignorar esses problemas e que é, sim, necessário tratá-los.
Mas como tratar uma questão que é tão subjetiva e nem sempre é fácil de identificar?
Quando falamos de assédio moral, nem sempre ele vai acontecer com atitudes explícitas, como humilhações diretas, gritos e um certo desprezo visível. É fundamental que profissionais que lidam com gestão de pessoas estejam preparados para identificar esses casos, até mesmo as situações sutis, e saber conduzir quando uma denúncia de assédio chega.
Receber uma denúncia de assédio não é motivo para desespero, é preciso manter o controle para agir com cuidado e eficiência no caso. Nós da SafeSpace estamos aqui para te ajudar nesse processo, e neste artigo você vai ver 3 sinais que são um alerta de assédio moral no ambiente de trabalho.
O que pode ser considerado assédio moral?
O assédio moral no ambiente de trabalho está muito relacionado a situações constrangedoras, inconvenientes e abusivas a que a pessoa colaboradora é exposta repetidamente.
É importante ressaltar que um comportamento isolado, por mais que possa causar dano moral, não é considerado assédio moral. A característica principal que o diferencia de outras situações abusivas é a sua natureza contínua e repetitiva.
O assédio moral é realizado com a intenção de humilhar, constranger e ofender a outra pessoa, e pode se manifestar de forma verbal ou física. Ao contrário do assédio sexual, onde uma única ocorrência já o caracteriza, o assédio moral se configura pela recorrência das condutas.
Casos de assédio sexual frequentemente vêm acompanhados de assédio moral. Isso significa que, ao identificar situações de assédio sexual, é comum encontrar também comportamentos que se encaixam na definição de assédio moral.
Para identificar o assédio moral, é crucial observar a repetição de condutas abusivas e humilhantes que visam ofender e constranger o indivíduo, e ter sensibilidade para compreender a natureza do problema, considerando a subjetividade inerente a certas situações de assédio.
Imagine a seguinte situação: Bruna começou a trabalhar em uma empresa, logo de cara ela passa a ser alvo de alguns comentários sobre seu sotaque. Além disso, o seu líder passa a delegar a ela apenas tarefas sem importância, que não condizem com sua função, e que a isolam dos projetos relevantes da equipe. Ele também a ignora em reuniões e se recusa a dar feedbacks construtivos, criticando-a publicamente por erros mínimos.
Bruna pensou que esse era apenas um detalhe por estar começando na empresa, mas essa situação se repetiu diariamente por meses. Ela se sentiu humilhada, desmotivada e passou a ter crises de ansiedade. Bruna chegou a fazer uma denúncia do que estava passando no canal de denúncias da empresa, mas não recebeu nenhuma atualização, nem contato do RH.
Por que esse é um caso de assédio moral?
Repetitividade: as situações de constrangimento ocorrem de forma contínua e prolongada.
Intenção de ofender/humilhar: as ações (comentários, delegação de tarefas fúteis, isolamento) visam claramente diminuir e prejudicar Bruna.
Dano psicológico e profissional: Bruna é afetada em sua saúde mental e em seu desenvolvimento profissional.
Ambiente Hostil: as condutas criam um ambiente de trabalho opressivo e intimidador para ela.
3 Sinais de alerta de assédio moral
Para te ajudar a identificar, vamos apresentar 3 sinais de alerta que talvez você não esteja percebendo.
1. Atitudes com o objetivo de impedir o desenvolvimento de alguém
Se você percebeu que o clima organizacional está muito competitivo e que frequentemente ocorrem atitudes para sabotar o trabalho e o desempenho, isso pode ser um sinal bem forte de assédio moral. Uma das formas deste tipo de assédio acontecer é quando um colega ou até mesmo uma liderança se apropria de ideias, projetos ou resultados de trabalho de outro, apresentando-os como seus.
Essa atitude demonstra um comportamento inadequado, que desvaloriza a contribuição do profissional, impedindo o seu reconhecimento e desenvolvimento. A vítima nestes casos sente que suas conquistas são minimizadas ou roubadas, o que pode gerar frustração, desmotivação e sensação de invisibilidade.
Em muitas situações incentivar a competição para manter as pessoas colaboradoras engajadas pode acabar tendo o efeito contrário e transformando o ambiente de trabalho em um local tóxico e propício para o assédio moral. Ações que envolvam gamificação e competição devem ser pensadas de forma estratégica e com muito cuidado para que não ultrapasse limites que contrariem o código de conduta e ética da empresa.
2. Atenção à sobrecarga ou subcarga de tarefas
A sobrecarga de trabalho pode, em um primeiro momento, não significar que algo não esteja funcionando na empresa, mas lembra que falamos que o assédio moral muitas vezes é subjetivo e por isso precisa de olhar atento? Tanto a sobrecarga quanto a subcarga de tarefas podem ser sim um sinal de que o assédio moral está rondando o ambiente de trabalho.
Um ambiente de trabalho onde as pessoas vivem diariamente com um excesso de trabalho, acompanhado de metas irreais, prazos absurdos e recursos escassos, está longe de representar “aumento de produtividade” pelo contrário, esse excesso de pressão combinado com fatores externos (como contexto pessoal da pessoa colaboradora) podem ser um gatilho para o burnout.
O contrário também pode acontecer, quando a pessoa recebe uma subcarga de trabalho, ou seja, só recebe tarefas de pouca importância ou repetitivas que não correspondem à sua capacidade, isso quando não é privada de demandas e projetos. Ela acaba vivendo em uma ociosidade forçada, que pode ser um gatilho para problemas como depressão.
Neste ponto, é interessante observar como as pessoas colaboradoras estão se sentindo quanto à carga de trabalho. Lembrando que o problema não é ter muita ou pouca demanda de trabalho, mas sim em como essa demanda é solicitada e nos “sentimentos” que elas estão causando.
3. Muito cuidado com críticas ou exigências irracionais
Muitas críticas e exigências que não fazem sentido nenhum se escondem atrás da justificativa de um feedback construtivo. Mas esse pode ser um sinal de que o assédio moral está presente na rotina de trabalho.
Este tipo de assédio ocorre quando uma liderança ou um colega desvaloriza sistematicamente o trabalho da vítima, critica-a de forma destrutiva e sem base, ou minimiza suas conquistas e esforços.
Essa crítica excessiva, que passa a sensação de que a pessoa nunca é boa o suficiente, não se trata de feedback construtivo, mas de um padrão de comportamento que visa minar a autoconfiança e a credibilidade da pessoa.
Para ser construtivo, o feedback precisa ter o objetivo de desenvolver e solucionar problemas, trazendo sugestões de melhorias. O foco não está no problema, mas no que pode ser melhorado.
Para transformar o feedback negativo em construtivo, é preciso:
Preparar o momento certo;
Eliminar julgamentos pessoais;
Trazer contexto e clareza para a conversa;
Esteja disposto a ouvir;
Apresente sugestões de melhorias.
Um exemplo de “feedback” que pode ser um assédio moral é quando um líder que, em todas as apresentações, encontra um defeito insignificante para desmerecer todo o trabalho, ou um colega que sempre diz “isso não é nada de mais” quando a vítima celebra uma meta alcançada, impedindo o reconhecimento e a valorização.
Se identificar o assédio moral é o primeiro passo, saber como agir é o segundo e o mais importante.
Nosso treinamento sobre abuso de poder capacita RH e lideranças para reconhecer os sinais do abuso de poder, entender seus impactos e, principalmente, mostrar como preveni-lo e combatê-lo na prática.
Boas práticas para o RH lidar com casos de assédio
Como profissionais responsáveis pela cultura organizacional e pela gestão de pessoas, é seu dever estar preparado para lidar com o assédio.
Conheça a legislação
Dominar as leis que regem o assédio, como a Lei 14.612/2023, a Lei 14.457/2022 (exige que as empresas implementem canais de denúncia, ofereçam treinamentos periódicos sobre assédio e incluam regras de conduta em seus regimentos, sob pena de multas), a CLT e o Código Penal, é fundamental para garantir a conformidade e proteger a empresa. Conhecer os direitos dos colaboradores e as obrigações legais da sua organização é o primeiro passo para uma gestão proativa.
Tenha políticas claras
Ter um código de ética e conduta é crucial. Ele serve como um guia para resolver denúncias, deixando claro o que é esperado e quais são as penalidades. Mas lembre-se: criar o documento não basta! É preciso divulgá-lo, comunicá-lo e garantir que todos os colaboradores estejam cientes do seu conteúdo.Ter ferramentas que ajudam a controlar o acesso e a leitura desses documentos são valiosas.
Quer um modelo de política anti-assédio? Acesse a Safecomunidade para garantir esse e outros modelos de políticas.
Invista em um canal de denúncias
Um canal de denúncias eficiente é indispensável. Ele protege o capital humano e financeiro da empresa, melhorando o clima organizacional, oferecendo segurança e construindo confiança.
Investir em um canal de denúncias focado em gestão de conduta, ética, diversidade e inclusão, que ofereça suporte e acompanhamento de especialistas, é fundamental para prevenir problemas, e o melhor, você vai saber como agir quando uma denúncia surgir.
Quer entender como tornar o ambiente de trabalho mais saudável e assim aumentar a produtividade e o engajamento das pessoas colaboradoras da sua empresa? Acompanhe as nossas redes sociais e confira os nossos conteúdos!
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