Por que as pessoas não sentem segurança em relatar má conduta no trabalho
As consequências do silêncio entre integrantes do time e a liderança nunca são positivas. Este cenário é favorável à consolidação de uma cultura organizacional tóxica.
“Temos um canal de denúncias na empresa, mas não recebemos relatos de má conduta no trabalho. É tranquilo aqui.” A ausência de problemas relatados não é indicativa de uma situação ideal. Em alguns casos, ela pode ser resultado da falta de engajamento com a ferramenta. Portanto, é necessário que o Compliance se mantenha atento.
A ausência ou baixa quantidade de problemas dá às áreas de Compliance e RH a falsa impressão de que não existem incômodos entre as equipes. Mas é este raciocínio que torna o diálogo sobre comportamentos inadequados ainda mais delicado no ambiente organizacional.
As consequências do silêncio entre integrantes do time e a liderança nunca são positivas. Este cenário é favorável à consolidação de uma cultura organizacional tóxica. Como você pode desconfiar, a falta de visibilidade desses conflitos pode custar muito caro para o negócio, seja com danos à reputação ou processos trabalhistas.
Mas afinal, por que muitos colaboradores não se sentem seguros para utilizar o canal de denúncias? Quais os desafios para relatar problemas de comportamento no espaço laboral? Como incentivar os funcionários a relatarem má conduta?
A seguir, vamos esclarecer todas essas questões. Continue a leitura e conheça estratégias para gerar valor ao Compliance, que passa a garantir mais visibilidade dos problemas internos e a promover uma melhor gestão de riscos.
Falta de visibilidade: porque seu canal de denúncias não recebe relatos de má conduta no trabalho
Em um levantamento feito pela AllVoices em 2021, alguns dados deixam clara a incompatibilidade entre o número de denúncias e a quantidade de casos de má conduta vivenciados nas empresas.
As 1.000 pessoas entrevistadas classificaram problemas de comportamento no local de trabalho. Para isso, levaram em consideração a probabilidade de abrirem um relato sobre cada um.
Fraude apareceu como o desvio mais propenso a relatos, seguido de condições inadequadas (como ausência de vestimenta de proteção em cargos com exposição à risco físico, por exemplo). Só então responderam assédio, discriminação, bullying e, por último, preconceito.
Em seguida, quando perguntadas sobre quais problemas eram mais comuns no ambiente de trabalho, a lista se inverteu: o que as pessoas mais testemunham são casos de preconceito, seguidos por bullying, discriminação e assédio. Condições inadequadas e fraude são as menos frequentes.
A partir dessa pesquisa, concluímos que existem estruturas organizacionais que levam as pessoas a relatarem com menos frequência os problemas de ética internos. A forma como as instituições lidam com fraudes ou problemas financeiros, em comparação com casos de assédio ou discriminação, é o principal.
Os desafios em relatar problemas de comportamento no trabalho
É importante ressaltar que as corporações não devem incentivar relatos de um comportamento específico em detrimento de outro. As pessoas da equipe precisam sentir segurança em relatar todo desvio de comportamento, em especial se ocorrem ao seu redor.
As organizações tendem a encorajar pessoas colaboradoras a relatarem casos de fraude e corrupção, às vezes até oferecendo recompensas atreladas às denúncias. Uma das motivações é que esse tipo de má conduta é automaticamente associado a danos financeiros. Em adição a isso, a má conduta nesses casos são mais fáceis de se investigar e provar.
Quando chegamos a temas mais sensíveis, alguns fatores aparecem como obstáculos para que as pessoas se manifestem. Entre eles, podemos citar:
Medo de retaliação
Pessoas sentem receio de sofrer retaliação ao reportarem casos como assédio ou discriminação ao setor de Compliance. Elas temem perder o emprego, ter aumentos ou promoções negados ou ser transferidas para outras localidades ou outras punições.
Medo de “trair a equipe”
Existe também a insegurança de que o restante do time possa considerar a pessoa que faz uma denúncia como alguém sem “espírito de equipe”. Assim, ao relatar algum desvio de conduta internamente, há o receio de que a pessoa venha a ser ser excluída de reuniões, projetos e eventos sociais.
Medo de não ser levada à sério
É comum o medo de ter a denúncia desacreditada ou não tratada/investigada com a devida importância, tanto pelo RH e o Compliance quanto por membros da equipe.
De acordo com um artigo publicado pela Harvard Business Review, um número relevante de relatos de assédio sexual são ignorados pelas lideranças. Esse tipo de tratamento demonstra a falta de seriedade da empresa em relação à resolução dos problemas e da segurança dos times, o que desencoraja outras vítimas a virem à frente.
Medo de não ser levada à sério
É comum o medo de ter a denúncia desacreditada ou não apurada com a devida importância, tanto pelo RH e o Compliance quanto por membros da equipe.
De acordo com um artigo publicado pela Harvard Business Review, um número relevante de relatos de assédio sexual são ignorados pelas lideranças. Esse tipo de tratamento demonstra a falta de seriedade da empresa em relação à resolução dos problemas e da segurança dos times, o que desencoraja outras vítimas a virem à frente.
É importante ressaltar que as corporações não devem incentivar relatos de um comportamento específico em detrimento de outro. As pessoas da equipe precisam sentir segurança em relatar todo desvio de comportamento.
Medo de prejudicar sua imagem
Imagens pessoais ainda são atravessadas por estereótipos. Isso se torna um problema ainda mais latente se considerarmos a interseção de identidades.
Por exemplo, mulheres têm medo de serem rotuladas como “dramáticas” ou “histéricas” ao relatarem algum assédio no ambiente de trabalho.
Dentro disso, vão existir mulheres negras, mães e mulheres trans, que são afetadas de forma diferente pelos vieses inconscientes se compararmos a uma mulher cisgênero branca, sem filhos.
Falta de confiança nas políticas de denúncia
Muitas vezes, a má conduta no trabalho não é relatada pela falta de confiança dos colaboradores nas políticas internas.
Se o canal de denúncias na empresa não transmitir credibilidade, não tiver incentivo para ser utilizado ou não garantir a confidencialidade das informações, as pessoas se sentem desencorajadas a utilizá-lo.
Em primeiro lugar, é preciso evitar a percepção de impunidade. Toda denúncia precisa ser investigada para que se conclua sua veracidade. Para garantir que o engajamento não diminua, é preciso dar feedbacks à pessoa denunciante para que ela não se sinta desmotivada.
Além disso, cabe ao compliance trabalhar para reduzir o tempo de apuração e resolução de relatos, de modo que quem denuncia perceba o impacto gerado por sua ação.
Outro fator que pode desmotivar a equipe é a falta de confidencialidade. Se as pessoas denunciantes não tiverem garantia da proteção de sua identidade e do sigilo dos registros, elas podem temer retaliações e as demais consequências negativas..
Portanto, é preciso garantir a comunicação efetiva do Compliance com o restante da equipe para evitar ruídos e reforçar princípios de segurança da informação, confidencialidade e anonimato. Também é necessário reforçar que o setor está atento às denúncias recebidas e que todas elas passam pelo processo de apuração.
Do contrário, o canal de denúncia do Compliance dificilmente será utilizado de maneira efetiva. Isso prejudica a cultura organizacional e a capacidade da empresa em lidar com problemas de comportamento internos.
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Culturas de silêncio não têm mais espaço no mercado
Diante de tantos desafios, para ter real visibilidade do que acontece entre as pessoas colaboradoras, as empresas devem investir na escuta ativa de forma estratégica. Graças ao aumento do acesso à informação e maior consciência dos direitos, os profissionais têm se sentido mais dispostos a denunciar atos de má conduta no trabalho.
Para garantir a atração e a retenção de talentos, as companhias devem demonstrar como valorizam a ética, a integridade e a segurança no espaço laboral. Isso porque as pessoas estão cada vez menos dispostas a tolerar culturas de silêncio que permitam a perpetuação de abusos ou injustiças.
Um combate rigoroso a atos inadequados começa pelo incentivo às denúncias. Por sua vez, isso depende de ações concretas dos setores de Compliance e RH.
Assumir uma postura proativa no combate aos problemas internos e na criação de ambiente de confiança reflete na criação de uma relação sólida com stakeholders, novos talentos e com o mercado consumidor.
Para conhecer essas alternativas e os meios de implementá-las, confira abaixo as 3 etapas fundamentais para incentivar relatos de má conduta no trabalho e garantir confiança no fluxo de denúncias da sua empresa.
Assumir uma postura proativa no combate aos problemas internos e na criação de ambiente de confiança reflete na criação de uma relação sólida com stakeholders, novos talentos e com o mercado consumidor.
3 passos para incentivar relatos de má conduta na empresa
Considerando os prejuízos da má conduta no trabalho e o processo de extinção de culturas de silêncio nas organizações, você deve estar em busca de soluções para superar os desafios que foram apresentados até aqui.
O passo-a-passo que será apresentado a seguir contempla o essencial para garantir o engajamento com o canal de denúncias. Outras ações podem ser necessárias, de acordo com o tamanho do negócio, seu grau de maturidade e as ferramentas utilizadas.
Garanta que o Código de Ética e Conduta da sua empresa esteja acessível e claro
Antes de qualquer relato, a pessoa colaboradora precisa ter certeza que sua questão será levada a sério, investigada e, no melhor cenário, resolvida.
É essencial que as políticas internas sejam muito bem definidas e compartilhadas no ambiente de trabalho. Todas as equipes devem ter clareza de como funciona a apuração dos relatos, da proteção contra qualquer tipo de retaliação e das consequências a serem aplicadas a aqueles que infringirem os valores da companhia.
Dessa forma, as lideranças de RH e Compliance constroem a ideia de que relatar má conduta é também um caminho para esclarecer o que é aceitável dentro da companhia.
Isso coloca a segurança e o bem estar interno como ponto de constante atenção. Além disso, cria entre os membros o sentimento de atuar pró-ativamente na formação da cultura organizacional.
Fale, questione e eduque: abra diálogo com as equipes
O cenário ideal é que a discussão sobre um problema venha antes dele. Você já deve ter em mente que gargalos internos sempre irão existir. Portanto, é preciso assumir uma postura preventiva.
Fomentar o diálogo mostra o compromisso da empresa no combate a desvios de conduta internos. Trata-se de um passo essencial na construção de uma cultura de confiança.
Promova treinamentos que projetam cenários reais na corporação. Assim, as equipes conseguem identificar conflitos e aplicar os aprendizados em seus próprios contextos.
Na SafeSpace, por exemplo, elaboramos treinamentos periódicos para as organizações que usam a plataforma. Pessoas colaboradoras de todas as áreas e cargos marcam presença e engajam ativamente, em especial por nunca terem encontrado espaços abertos para falar e tirar dúvidas a respeito dos temas.
Repense a sua ferramenta de Canal de Denúncias e Escuta
A contradição revelada pela pesquisa da AllVoices, que mencionamos ao longo do artigo, evidencia as inseguranças que envolvem os modelos tradicionais de denúncia corporativos. Um software de escuta inovador deve preencher esta lacuna, trazendo segurança para o processo de abertura de relatos.
Por trás de qualquer plataforma, claro, existe um trabalho de construção da confiança interna. Mas algumas funcionalidades tornam o caminho da pessoa relatante e das administradoras mais amigável e aumentam as chances de bons resultados entre as partes.
A plataforma da SafeSpace usa tecnologia de ponta para priorizar a usabilidade e a comunicação acessível. Para superar os riscos de retaliação e garantir um canal seguro para quem o utiliza, o sistema oferece funcionalidades como:
Relatos anônimos: ao optar pelo anonimato, não será solicitada nenhuma informação que possa identificar a pessoa usuária;
Relatos arquivados: ficam salvos com a data e horário de criação, são acessíveis só por quem os escreveram, mas podem servir como evidências em eventuais investigações;
Relato como testemunha: permite que o profissional relate um comportamento inadequado que testemunhou. Isso sem mesmo estar necessariamente envolvido no caso;
Connect: funcionalidade que ajuda a identificação de padrões. O relato é salvo de forma privada e só é enviado quando outra denúncia acusar a mesma pessoa.
Chat em tempo real: garante credibilidade ao processo. Isso porque, o colaborador tem retornos concretos e visibilidade dos passos seguintes;
Consulta a conteúdos e espaço para dúvidas: no fluxo de envio, é possível acessar o guia de conduta interno, conteúdos sobre problemas de comportamento e tirar dúvidas.
O canal de denúncias contra má conduta no trabalho da SafeSpace oferece todos os meios que você precisa para preservar a imagem da sua empresa, evitar prejuízos e, acima de tudo, criar um ambiente seguro para seus colaboradores.
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