Por que devemos incentivar relatos de comportamentos inadequados no ambiente de trabalho?
O comportamento no ambiente de trabalho é um assunto que sempre gerou preocupação entre lideranças e setores de RH e Compliance. Segundo dados apresentados em um artigo da CNN, 63% dos profissionais brasileiros dizem ter sofrido, pelo menos, uma forma de discriminação na empresa, seja ela racismo, de gênero, idade ou aparência física.
Outro estudo – feito pela Think Eva – aponta que mais de metade das mulheres já sofreu assédio sexual no ambiente de trabalho. No entanto, apenas 5% recorreram ao RH para relatar o episódio e 8% relataram via sistemas tradicionais de denúncia.
Qual será o motivo desses percentuais tão pequenos? Uma das possíveis razões é o medo de retaliações por parte da gerência ou colegas de trabalho. Existe ainda o receio de demissão e também a falta de confiança nos canais tradicionais da companhia.
Para reverter esse cenário, os setores de RH e de Compliance devem atuar juntos e criar ações que estimulem os colaboradores a relatarem comportamentos inadequados. Dessa forma, as equipes dessas áreas serão capazes de identificar os problemas com maior precisão e apontarem soluções adequadas junto às lideranças.
Neste artigo, mostraremos como deve ser essa atuação na prática. Falaremos também sobre como estimular uma cultura interna saudável que estimule relatos.
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Ainda é um desafio se manifestar sobre problemas de comportamento
Existem ainda muitos obstáculos que impedem que uma pessoa colaboradora que tenha passado por um problema de comportamento no ambiente de trabalho se manifeste sobre o episódio.
O medo de retaliação, a falta de confiança no canal de denúncias da empresa, burocracias do processo e ineficiência na resolução do caso são alguns exemplos que mostram as falhas dos modelos de denúncias corporativos tradicionais.
Esse silêncio, além de afetar quem passa pelo problema, também causa impactos grandes para o seu negócio.
Veja a seguir como essas condutas atrapalham a confiança externa e interna da sua marca:
Problemas de má conduta são custosos
A Lava-Jato foi a maior operação contra a corrupção e lavagem de dinheiro na história do Brasil. Na época, os danos financeiros para as empresas envolvidas no caso foram incalculáveis, de milhões de reais em multas, encerramento de contratos enormes, até a prisão de pessoas em cargos executivos altos.
Como resultado, o governo precisou criar novas regulamentações para a área de Compliance, como a obrigação da implementação de canais de denúncias nas companhias e treinamentos de ética para pessoas colaboradoras.
E o problema também sai caro para as empresas menores. No ano passado, organizações que têm até 500 pessoas em sua equipe gastaram um total de U$7,68 milhões para mitigar riscos e resolver incidentes de ameaças internas (como fraude corporativa, vazamento de dados e conflito de interesse).
O mesmo se aplica a problemas de assédio e discriminação. Alguns prejuízos relacionados a problemas de comportamento são mais evidentes - como o valor de indenizações e processos trabalhistas - mas o verdadeiro custo desse tipo de conduta está relacionado diretamente à produtividade e retenção de profissionais.
Uma pesquisa conduzida no Canadá estimou que o valor médio em perda de desempenho e atratividade de talentos por conta de assédio sexual é de U$23 mil doláres.
No Brasil, o dado não é tão diferente. O estudo da Think Eva mostra que uma entre seis mulheres que sofreram assédio pedem demissão. Com isso, estima-se que uma organização perde quase 10% da força de trabalho por conta desse tipo de comportamento no ambiente de trabalho.
Empresas estão míopes em relação à problemas de comportamento
É fato que o grande desafio das corporações está em identificar onde estão esses problemas e de qual forma se repetem. Na maioria dos casos, esse tipo de conduta tende a ser estrutural, ou seja, está relacionado às questões de cultura organizacional e não a uma pessoa específica.
Para lidar com esses problemas de forma efetiva, a alta liderança precisa ter maior visibilidade do que está acontecendo internamente.
É aí que as pessoas colaboradoras podem ajudar no processo. Ninguém melhor para apontar os comportamentos inadequados no ambiente do que quem vivencia os atos irregulares no dia-a-dia.
Inclusive, 40% das fraudes corporativas descobertas por organizações foram resultado de denúncias de profissionais na área. É importante que todas as pessoas sintam que são protagonistas na luta contra esses casos.
Além das fraudes, as empresas lidam também com a discriminação. Conforme dito na introdução, existem números que indicam um percentual preocupante: 63% dos trabalhadores brasileiros afirmam ter sofrido, pelo menos, uma forma de discriminação no espaço laboral.
Para evitar esse cenário interno, sua corporação precisa ficar atenta tanto às grandes evidências quanto às pequenas atitudes que ocorrem no local. Quanto às ações discriminatórias descaradas, podemos citar as palavras pejorativas e depreciativas usadas para atacar ou invalidar uma pessoa.
Essas podem ser ditas “em alto e bom som” pela liderança ou por pessoas colaboradoras em momentos de raiva em relação a outra. Mas vale lembrar que esses termos proferidos nunca saem do nada. Na verdade, são fruto de emoções e pensamentos que residem no interior do discriminador e que precisam ser confrontados e desconstruídos.
Quanto às atitudes camufladas, podemos apontar o tratamento diferenciado dispensado ao alvo da discriminação. Por exemplo, a pessoa é excluída de conversas e encontros sociais da companhia, nunca recebe um elogio ou promoção e fica sempre à margem do que acontece (objetivos e estratégias) em seu setor.
Esse tipo de ato é como uma ameaça velada, na qual não se dirigem palavras que revelam o conceito discriminatório – nem precisa. Afinal, a linguagem corporal já diz tudo, e muitas vezes, abala mais do que as ofensas verbais.
Uma estratégia eficiente para a proteção dos que sofrem discriminação são as abordagens preventivas. Na prática, estão incluídas nelas campanhas de conscientização e treinamentos que tratem do assunto de forma aberta.
Nesses eventos, serão repassados conhecimentos sobre como identificar atitudes discriminatórias, canais internos para relatar más condutas entre as equipes, medidas de proteção aos funcionários e punições para os ofensores.
Como incentivar relatos de problemas de comportamento
Felizmente, existem posturas e mecanismos que empresas podem adotar para aumentar esse incentivo.
Veja a seguir:
Desenvolva um código de conduta claro e conciso
O código de conduta serve para colocar todas as pessoas colaboradoras na mesma página em relação a comportamentos esperados no espaço. Com valores internos bem escritos, e colocados no dia a dia da organização, os profissionais se sentem mais confiantes de irem adiante com problemas de comportamento no ambiente de trabalho.
Incentive e promova uma cultura de comunicação ativa
A empresa deve reforçar, frequentemente, o uso do canal de comunicação. O apoio da gerência e outros cargos de liderança é fundamental para que as mensagens sejam transmitidas com todos e para todos.
Ofereça proteção contra retaliação
Pouco adianta estimular o ato de relatar comportamentos inadequados sem oferecer recursos protetivos. Sem algum tipo de garantia, a pessoa colaboradora pode ficar exposta à retaliação na empresa ou a danos sociais (como difamação, ofensas e ameaças de outros membros da equipe).
Para proteger o profissional que deseja denunciar alguma conduta inadequada, a prática de whistleblowing (assoprador de apito - também chamado de alerta de ocorrência de irregularidade) é uma das garantias que a empresa pode oferecer.
Ela permite que a vítima - ou testemunha do incidente - relate qualquer irregularidade (até mesmo as relacionadas à alta gestão) sem risco de sofrer punições profissionais.
Se você deseja que a prática whistleblowing seja implantada para oferecer maior proteção às pessoas colaboradoras da companhia, é fundamental que o RH e o Compliance invistam em:
Canal de denúncias efetivo;
Medidas protetivas para pessoas denunciantes;
Garantia de anonimato e confidencialidade do relato.
Para direcionar essas ações é possível consultar a Lei 13.608/2018 – referente ao regulamento de proteção ao denunciante, ou a Lei 14.457, que determina que as empresas devem preservar o anonimato de quem denuncia casos de assédio e violência contra a mulher.
A adequação à legislação protegerá também a organização contra punições judiciais vindas por omissão contra esses atos ilegais
Tenha um canal de comunicação seguro e anônimo
Para que o canal de relatos seja efetivo, ele deve contar com a opção de envio anônimo, no qual a pessoa possa informar um caso sem se identificar e que essa escolha seja respeitada pela empresa (mesmo que ela tenha fortes suspeitas de quem seja o denunciante).
Ao notar todos os pontos acima, percebemos que as ações conjuntas entre RH e Compliance precisam se sustentar em três pilares: prevenção, detecção e resposta.
Para alcançar esse trinômio, o canal deve ser integrado a um sistema de gestão de denúncias (SGD). Na prática, o SGD engloba as políticas, medidas, ferramentas (tecnologias) e etapas para a investigação de relatos.
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Um canal efetivo precisa ser acessível
Problemas de conduta são um risco inerente ao ambiente de trabalho. Eles podem ser minimizados por meio de estratégias preventivas, mas ainda assim é necessário que as pessoas colaboradoras tenham um canal seguro e confiável para relatar desvios.
É desta forma que a empresa tem visibilidade do que está acontecendo e pode agir para evitar que os problemas se agravem. Para implementar esse tipo de canal, a sua organização pode contar com a plataforma SafeSpace, ferramenta focada na experiência de seus usuários.
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