Taxa de turnover alta? A gestão de conduta pode reduzir a rotatividade
Turnover é um termo bem conhecido entre os profissionais de RH. A taxa representa a porcentagem de substituições em postos de trabalho em um determinado período.
Em bom português, essa métrica reflete a rotatividade e a capacidade da empresa em reter talentos, assim como a sua atratividade para novos profissionais.
Acompanhá-la é crucial para obter visibilidade sobre pontos como custo financeiro da operação, clima organizacional, qualidade do recrutamento.
Se a taxa está alta, é preciso compreender as causas e desenvolver estratégias para solucioná-las. Embora diversos fatores possam elevar esse indicador, este artigo se concentrará em um específico: problemas de conduta dentro da empresa.
Continue a leitura para descobrir como identificar a relação entre a alta taxa de turnover e os problemas culturais e comportamentais na empresa. Além disso, apresentaremos as melhores formas de usar a gestão de conduta para reduzir a rotatividade e melhorar a satisfação da equipe com a empresa.
Turnover pode ser sintoma de má conduta no trabalho
Questões éticas e comportamentais que impactam diretamente a cultura organizacional podem estar por trás do aumento da taxa de rotatividade, e lidar com esses problemas muitas vezes representa um desafio.
Ambientes de trabalho são cada vez mais diversos, resultando em choques culturais e geracionais mais frequentes. Cada pessoa carrega a bagagem de uma vida inteira e os relacionamentos profissionais são impactados por isso.
Pessoas colaboradores que se sentem desrespeitadas, enfrentam discriminação, assédio ou lidam com práticas antiéticas podem optar por deixar a empresa em busca de um ambiente mais saudável e ético.
Nesse contexto, a alta taxa de turnover não é apenas uma métrica operacional, mas um alerta para a necessidade de uma investigação mais profunda nas práticas internas.
Como ocorre com qualquer dado, é crucial examinar o contexto para compreender como a má conduta afeta a taxa de turnover, distinguindo-a de outras variáveis.
Problemas como incompatibilidade entre a descrição do cargo e as tarefas do dia a dia, falta de uma cultura de feedback, ausência de um plano de carreira ou formas de valorização profissional podem também aumentar a rotatividade sem necessariamente envolver questões comportamentais
Por esse motivo, ter formas de ouvir as pessoas colaboradoras – sobretudo por meio da escuta ativa – é importante para mapear riscos e descobrir como melhorar a situação. Um canal de escuta, por exemplo, é uma forma de construir um espaço seguro para que os profissionais possam comunicar problemas e insatisfações.
Como identificar a relação entre alta rotatividade e má conduta
Ninguém deseja trabalhar em um ambiente no qual há riscos de assédio, discriminação ou qualquer outra forma de abuso. Entretanto, como já apontamos em outro artigo, todas as empresas estão sujeitas a enfrentar problemas de conduta, especialmente quando não há ações preventivas.
Ao considerarmos que o Brasil lidera o ranking mundial de taxa de rotatividade, com 56% de turnover, é crucial estar atento e saber identificar o que pode ser feito para evitar que sua empresa passe a integrar as estatísticas. Afinal, o custo associado à baixa retenção de profissionais é significativo e pode impactar outros indicadores, como a produtividade e até mesmo a reputação da empresa.
Diversos fatores podem contribuir para o aumento da taxa de turnover, e a conduta das pessoas colaboradoras é um deles. Em um ambiente de trabalho tóxico, é improvável que novos talentos se sintam confortáveis para desenvolver suas carreiras.
O impacto na saúde mental de quem lida diariamente com um ambiente hostil é considerável e pode resultar em quadros de depressão, burnout e outros transtornos, afastando o profissional de suas funções. Isso pode levar ao aumento do absenteísmo e, eventualmente, à saída do colaborador.
A conduta da liderança também pode influenciar diretamente as taxas de turnover da empresa. Casos de abuso de poder e de assédio moral ou sexual levam muitas pessoas a enxergarem a demissão como única forma de escapar de uma relação profissional abusiva e problemática.
Por essa razão, é essencial que líderes recebam treinamentos de conduta e compreendem seu papel, conheçam os limites de sua função e saibam como exercê-la da melhor forma possível. Quanto menor o espaço para ambiguidades, menores são os riscos.
Entretanto, identificar problemas como os mencionados é desafiador, principalmente se o elo de confiança entre as pessoas colaboradoras e a empresa é frágil. Em muitos casos, a decisão de deixar a empresa só se torna uma opção concreta quando não se percebe outra maneira de enfrentar o problema.
Sem estruturas e processos claros e bem definidos para lidar com a má conduta – em qualquer nível hierárquico –, é difícil convencer as pessoas colaboradoras de que podem contar com o apoio da empresa para resolver o problema.
A situação se agrava ainda mais se não houver uma forma segura, confidencial e anônima de comunicar os problemas. Construir um ambiente seguro demanda um esforço proativo em relação à gestão de conduta. Quando esse trabalho é realizado com eficácia, a taxa de turnover é uma das principais a serem reduzidas.
3 formas de reduzir o turnover por meio da gestão de conduta
A gestão de conduta refere-se a uma metodologia para tornar as ações das lideranças e das empresas mais assertivas diante de problemas de comportamento. Um dos pontos centrais dessa abordagem é a mudança de postura diante dos problemas.
É preciso agir de forma proativa, com foco na conscientização, educação e prevenção dos problemas. Mesmo as ações disciplinares devem ser pensadas de forma a corrigir o problema.
Ao implementar a gestão de conduta de forma eficaz, diversos indicadores serão influenciados, sendo o turnover um deles. No entanto, é crucial compreender de que maneira a metodologia de gestão de conduta pode ser uma aliada para empresas e lideranças de RH nesse processo.
Elencamos 3 pontos essenciais, mas lembre-se: tudo isso é parte de uma abordagem sistêmica. Portanto, não deixe de se aprofundar no tema.
1. Direcionamento por meio de políticas e documentos
Nossa metodologia de Gestão de Conduta se baseia em quatro pilares: direcionar, prevenir, detectar e corrigir . Dentro de cada um deles, há artefatos que moldam a estrutura encarregada por gerenciar a conduta das pessoas colaboradoras.
No âmbito do direcionamento, a transparência e a clareza sobre como a empresa percebe o que constitui uma conduta adequada ou inadequada é essencial. Por essa razão, a documentação de materiais como o código de conduta, o código de cultura e as políticas internas deve ser prioritária.
Ademais, esses documentos devem ser lidos por toda a equipe e integrados à rotina das pessoas colaboradoras. Além de implementar formas de rastrear quem leu e quem não leu, é valioso oferecer lembretes sobre tópicos importantes e reforçar os valores que a empresa considera essenciais.
A presença de um Comitê de Ética também integra esse pilar. Compete ao colegiado orientar a ética, assegurando integridade nas decisões e ações da organização. Embora seja um componente mais avançado para empresas maduras em suas práticas de gestão de conduta, é relevante ponderar sobre o papel do comitê e suas possibilidades de criação desde o início do processo.
2. Capacitação de lideranças e pessoas colaboradoras
O pilar de Prevenção tem como objetivo estabelecer processos para evitar desvios das diretrizes de cultura e conduta da organização. Isso requer que as organizações abandonem uma postura reativa em favor de uma abordagem proativa diante dos problemas comportamentais.
É nesse contexto que se inserem as ações de capacitação, abrangendo tanto iniciativas gerais quanto aquelas direcionadas às lideranças. Este âmbito engloba treinamentos, palestras e atividades formativas com o propósito de fortalecer a cultura e orientar os colaboradores sobre comportamentos aceitáveis e inaceitáveis.
Ressaltamos que questões relacionadas à liderança direta podem ser uma das razões para o aumento da taxa de turnover, dado que a qualidade do relacionamento entre líder e colaborador é fundamental para o desempenho e o bem-estar na empresa.
Dessa forma, investir na capacitação de líderes é uma estratégia para desenvolver habilidades de tomada de decisão ética, ao mesmo tempo em que contribui para a disseminação da cultura da empresa.
3. Software de gestão de conduta
Desenvolvido para promover a construção de relações de confiança entre líderes e pessoas lideradas, e para fornecer visibilidade a problemas, permitindo que as empresas os resolvam internamente antes que se tornem mais complexos, o software de gestão de conduta é uma solução abrangente que oferece diversas funcionalidades e recursos.
Com essa ferramenta, torna-se mais simples controlar as políticas internas e documentações que requerem a atenção de todos, implementar treinamentos com conteúdo atual e interativo, e criar canais de comunicação eficientes que realmente funcionam e incentivam o engajamento.
O software de gestão de conduta auxilia os stakeholders da organização a compreenderem como e por que devem contribuir para a construção de um ambiente de trabalho seguro.
Acreditamos que ouvir ativamente os colaboradores, além de auxiliar na resolução de problemas no âmbito do compliance, também permite a mitigação de riscos e assegura que o ambiente de trabalho se torne mais agradável para todos. Se a taxa de turnover em sua organização ultrapassa o limite aceitável, nosso software de gestão de conduta pode ser a solução.
