Código de Cultura: como tirar os valores da empresa do papel?
O Código de Cultura é a chave para acessar os comportamentos que devem ser praticados pela equipe no dia a dia de trabalho.
Falar sobre cultura organizacional envolve, muitas vezes, visões e percepções sobre os valores desejados, colocados como ideais a serem compartilhados dentro do ambiente de trabalho. No entanto, colocar em prática visões e percepções pode se tornar um grande desafio se os valores são artefatos invisíveis.
Para que os valores organizacionais não se tornem apenas objetos decorativos no escritório, a gestão estratégica de pessoas nas empresas precisa definir quais comportamentos-chave guiam o trabalho no dia a dia. Dessa forma, é possível mensurar, alinhar e avaliar o que é esperado das equipes.
O Código de Cultura é a chave para acessar as práticas que caracterizam o clima e a cultura organizacional. O documento serve como norte para formar e gerir equipes de alta performance, guiando processos internos e decisões de contratação, promoção e desligamento de pessoas.
Aqui na SafeSpace, falamos bastante sobre clima e cultura organizacional. Nos posicionamos como referência para ajudar empresas a criar ambientes de trabalho mais seguros e inclusivos e, para isso, não abrimos mão da transparência. Chegou a hora de mostrar como fazemos por aqui.
Neste artigo, você encontra:
O que é o Código de Cultura;
Qual a importância do Código de Cultura;
Como criar um Código de Cultura;
Exemplos e referências de Código de Cultura;
O Código de Cultura da SafeSpace.
O que é o Código de Cultura?
Pode-se definir o Código de Cultura como uma abordagem prática, mais acessível, da declaração de valores de uma empresa. É a principal ferramenta para a formalização do clima e cultura organizacional, uma vez que materializa os comportamentos que devem ser praticados pela equipe no dia a dia de trabalho.
Os três níveis da cultura organizacional, segundo o modelo de Schein.
A cultura organizacional é um conjunto do que uma equipe já foi, é e deseja ser como coletivo. O mais importante em uma cultura é que o time compartilhe dos mesmos valores, criando pertencimento e assumindo um compromisso com as diretrizes estratégicas da empresa.
Por isso, a construção de uma cultura organizacional é um trabalho contínuo, a longo prazo. Mas existem formas eficientes de tirar os valores da empresa do papel e colocar em prática no dia a dia das equipes. Afinal, pouco adiantam valores se são apenas “palavras bonitas na parede do escritório”.
O modelo de Schein, desenvolvido pelo psicólogo social Edgar Schein, divide a cultura organizacional em três níveis:
Artefatos visíveis: comportamentos, rituais, metodologias, processos decisórios. Incluem todos os fenômenos que podem ser vistos, escutados e sentidos.
Valores expostos: declaração de missão, visão e valores da empresa. Contempla tudo que é verbalizado e acordado entre equipes no processo de socialização.
Pressupostos básicos: crenças compartilhadas pelas equipes de forma automática, óbvia. São visões de mundo, vieses inconscientes, costumes, tabus - geralmente, pressupostos são difíceis de identificar.
Diante desses três níveis, é possível visualizar porque devemos falar sobre comportamentos quando o assunto é cultura organizacional, e não só sobre valores, para alcançar resultados práticos.
É essencial que a visão da empresa seja traduzida para o contexto real das equipes. Assim, elas entendem quais comportamentos são incentivados e valorizados no ambiente de trabalho.
Comportamentos podem ser, facilmente, percebidos e mensurados pelo time de gestão estratégica de pessoas nas empresas. Isso significa que o Código de Cultura vai definir critérios práticos para que uma pessoa seja recrutada, promovida ou desligada.
Todos os processos e rituais internos da organização usam o Código de Cultura como base - em especial, na área de Recursos Humanos. A avaliação de performance, por exemplo, é feita a partir da avaliação dos comportamentos definidos pela empresa como chave para a cultura organizacional.
Qual a importância do Código de Cultura?
Para definir a importância do Código de Cultura, podemos traçar um paralelo entre a área de gestão estratégica de pessoas nas empresas e a direção de um filme.
É preciso estar no controle da narrativa que está sendo construída no ambiente de trabalho para garantir que todas as pessoas estão caminhando para um mesmo objetivo.
Em outras palavras, o Código de Cultura torna concreto o compromisso das pessoas colaboradoras com os valores e missão da empresa, a partir da definição de referências de como agir no dia a dia.
O Código de Cultura se encontra na camada de meta acordos, responsável pelo alinhamento entre o modelo de gestão e a base.
O resultado da implementação de um Código de Cultura, na prática, é o alinhamento de expectativas - tanto do lado da empresa, quanto das pessoas colaboradoras. O documento funciona como uma formalização do acordo feito entre as duas partes. Por isso, a contratação, as avaliações de performance e promoções, bem como o desligamento de pessoas tem como base os comportamentos definidos nele.
Um dos erros mais comuns entre as empresas é pular a camada que chamamos de “meta acordos”, e como consequência, enfrentam muitos problemas de alinhamento cultural com pessoas colaboradoras.
Na imagem ao lado, é possível visualizar o papel do Código de Cultura como ferramenta de alinhamento entre a camada de gestão (estratégia, organograma, reuniões, papéis e regras) e a camada de base (contratos social e de prestação de serviços).
Quando compartilhado e bem comunicado, contribui para o bom funcionamento dos processos e para a construção de equipes mais engajadas com o trabalho.
Não à toa, é considerada uma das estratégias de employer branding mais eficazes.
No livro “The Culture Cycle - How to Shape the Unseen Force that Transforms Performance” [O Ciclo da Cultura - Como construir a força invisível que transforma performance], James Heskett demonstra como uma cultura eficaz pode ser responsável por 20-30% do diferencial de desempenho corporativo quando comparado com concorrentes “culturalmente não notáveis”.
Passo a passo: como criar um Código de Cultura para a minha empresa
Selecionar um grupo de pessoas colaboradoras para coletar insights na elaboração do Código de Cultura é uma estratégia valiosa.
Não existe receita de bolo para a criação do Código de Cultura, mas existem metodologias reconhecidas pelo mercado que guiam o processo de definição dos comportamentos chave e a elaboração do documento.
Mas, afinal, quem deve ficar responsável pelo processo de criação do Código de Cultura? Embora a área de gestão estratégica de pessoas assuma a demanda, é crucial que pessoas colaboradoras sejam envolvidas na hora de definir os valores compartilhados.
Boas estratégias de employer branding devem partir de uma premissa: ninguém conhece a cultura organizacional melhor do que as pessoas inseridas nela. Então, provocar discussões em um grupo selecionado pode ser uma estratégia valiosa para coletar informações e insights sobre o dia a dia de trabalho em equipe.
Para selecionar as pessoas que devem participar do processo, trace alguns critérios atrelados à percepção da cultura organizacional e ao número de pessoas colaboradoras. Recomenda-se que sejam considerados 3 fatores: tempo de empresa, recortes sociais e área de atuação.
Para iniciar, a dinâmica propõe o mapeamento da cultura pelo desenho do Canvas de Design Cultural [Culture Design Canvas]. Esse modelo de projeto apresenta 4 quadrantes principais para direcionar a dinâmica:
O propósito da empresa;
Os valores da empresa;
As prioridades estratégicas;
Os comportamentos esperados / não tolerados.
O preenchimento de cada um dos quadrantes do Canvas, ao longo da dinâmica, é feito por rodadas de design thinking. Trata-se de uma metodologia de desenvolvimento de produtos e serviços que coloca no centro as necessidades, desejos e limitações humanas.
Na hora de definir as perguntas a serem feitas para o grupo selecionado, pense que o Código de Cultura deve servir como resposta para perguntas como:
O que valorizamos como empresa? Que tipos de comportamento nos trouxeram até aqui?
Como devemos entregar serviços/produtos para clientes? Que comportamentos devem moldar essa interação?
Quais atitudes são compartilhadas pelas pessoas colaboradoras que apresentam as melhores performances?
O que a [nome da empresa] representa como organização?
Que comportamentos fazem a diferença no dia a dia de trabalho?
Após a avaliação de todo o material levantado entre as pessoas colaboradoras do grupo selecionado, chegamos ao momento de escrita do Código de Cultura. Uma pessoa redatora é responsável por esta etapa de elaboração do documento, usando técnicas de storytelling.
Se trouxermos o conceito para o português, em tradução livre, storytelling nada mais é do que contar uma história. Isso faz com que o conteúdo do documento seja cativante, uma vez que a mensagem é transmitida por meio de uma jornada proposta à audiência. Neste caso, às pessoas colaboradoras.
Lembra dos filmes da Pixar? Embora as mensagens sejam muito diferentes, a lógica usada na construção de narrativas é a mesma. Escrever o documento de Código de Cultura também significa criar uma narrativa que precisa cativar, criar identificação, com começo, meio e fim.
Conheça o Código de Cultura da SafeSpace
A equipe da SafeSpace reunida durante o lançamento interno do Código de Cultura.
Na SafeSpace, temos uma ambição enorme. A nossa missão é ajudar empresas a construir ambientes de trabalho mais éticos, seguros e inclusivos - e tudo começa dentro de casa.
Isso significa que, na prática, a nossa visão de mundo precisa estar muito bem desenhada e comunicada nos comportamentos que esperamos e valorizamos no ambiente de trabalho.
A definição dos valores e comportamentos chave para o nosso Código de Cultura foi um projeto da área de gestão estratégica de pessoas da empresa, com o apoio das lideranças e a participação ativa de um grupo de pessoas colaboradoras selecionado.
Ainda que a cultura organizacional seja única em cada uma das empresas, é importante ter ferramentas práticas e exemplos de Código de Cultura para usar como base do que funciona - e do que não funciona também.
Tivemos como inspiração a versão original do Código de Cultura da Netflix, gigante do streaming, por ser um documento reconhecido e usado como referência no mercado quando o assunto são estratégias de employer branding.
Há mais de 10 anos atrás, o CEO da empresa, Reed Hastings, levou a público o material interno. Na época, a prática chamou a atenção por não ser comum entre as empresas e o Código de Cultura da Netflix viralizou. Hoje, o documento já conta com quase 20 milhões de acessos.
Outras empresas também seguiram o caminho e divulgaram publicamente seus materiais como forma de firmar o compromisso com a cultura organizacional. Alguns exemplos de Código de Cultura que podem ser encontrados na internet e usados como inspiração:
The Asana Culture Code [O Código de Cultura do Asana]
The HubSpot Culture Code: Creating a Company We Love [O Código de Cultura da HubSpot: criando uma empresa que amamos]
How GitHub Works [Como a GitHub trabalha]
Por entender o impacto da transparência e para assumir a posição de referência que buscamos no assunto, escolhemos dividir com o público como construímos e enxergamos a cultura dentro de casa.
