Qual a diferença entre clima e cultura organizacional?
É comum, dentro e fora das empresas, que os conceitos de clima e cultura organizacional sejam confundidos e, até mesmo, usados como sinônimos.
Ambos conceitos devem ser trabalhados em conjunto na gestão de Recursos Humanos, porém é essencial saber diferenciá-los para traçar estratégias efetivas, específicas para cada um. Não adianta tentar melhorar o clima organizacional se a cultura organizacional é problemática. Ao mesmo tempo, uma pesquisa de clima organizacional entrega insumos para que o RH entenda a forma que a cultura organizacional é percebida pelas equipes.
Empresas são feitas de pessoas, por pessoas. Nenhum resultado vai existir sem um time responsável por trás e, por isso, o clima e a cultura organizacional têm grande impacto no sucesso de um negócio. Direcionar planos de ações específicos para cada um garante esforços mais assertivos na construção de um ambiente de trabalho mais funcional.
O que é cultura organizacional?
A cultura organizacional é o conjunto de expectativas e práticas comuns dentro de uma organização. São as características que descrevem o dia a dia de uma empresa e seu ambiente de trabalho, e que funcionam como um modelo de normas fundamentais de comportamento esperados das pessoas colaboradoras. Vamos considerar alguns exemplos:
Lideranças que incentivam o uso de linguagem neutra, para que todas as pessoas se sintam representadas nas comunicações;
Manifestação contrária a práticas discriminatórias entre todas as pessoas - e as lideranças assumem uma postura combativa em relação a esse tipo de conduta;
Horizontalidade entre cargos hierárquicos, sem uma separação definida. Pessoas estagiárias podem estar em contato com cargos de gerência de qualquer área;
Gestão de Recursos Humanos que oferece benefícios flexíveis às pessoas colaboradoras para que atenda a diferentes necessidades;
Um Compliance ativo em comunicar um canal de escuta como espaço confiável para reportar problemas de comportamento internos.
A cultura organizacional traduz no dia a dia os valores do negócio, e permeia as relações entre pessoas colaboradoras, clientes e fornecedores. Existem diferentes tipos de estratégia, que vão depender dos objetivos e modelos de cada negócio, mas quando bem amarradas podem ser consideradas uma vantagem competitiva muito relevante no mercado.
Na área de Recrutamento e Seleção, as estratégias de employer branding ganham muita força quando a cultura organizacional é funcional. O que acontece é uma redução natural dos esforços para contratar e manter bons talentos, que cada vez mais têm priorizado estar em ambientes de trabalho que nutrem confiança e bem estar.
O que é clima organizacional?
Diferente da cultura organizacional, que é uma construção a longo prazo, o clima organizacional é uma percepção momentânea, em constante mudança. Trata-se da forma como as pessoas colaboradoras enxergam a empresa e o ambiente de trabalho durante determinado período.
Por se tratar de opiniões pessoais, que entram nas ideias de “bom” e “ruim”, o clima pode variar de acordo com a área - afinal, dentro de uma mesma organização, pessoas podem ter experiências completamente diferentes.
O conceito está diretamente ligado ao nível de satisfação de suas equipes, portanto muitos fatores podem entrar na equação. Alguns exemplos do que caracteriza o clima organizacional:
Relação interpessoal;
Estrutura do espaço físico;
Salário e benefícios oferecidos;
Flexibilidade de horários;
Organização de demandas.
O clima organizacional é mensurável a partir de alguns indicadores, que devem ser observados periodicamente. É aí que entra a pesquisa de clima organizacional, recurso a gestão de Recursos Humanos deve usar para mapear e atacar pontos de atenção de forma assertiva.
Hoje, algumas empresas que reconhecem a importância do processo para seus funcionamentos escolhem adotar softwares e soluções inovadoras para essa função. De modo geral, a pesquisa é feita por meio de algumas perguntas.
Aqui, é essencial planejar e entender quais os objetivos do RH naquele momento. Se a taxa de absenteísmo e de atrasos diários está alta entre as equipes, por exemplo, é importante que as perguntas estejam alinhadas a fatores relacionados ao problema. Os esforços de resolução são mais efetivos e, dessa forma, as estratégias de employer branding também ganham força.
Qual a relação entre cultura e clima organizacional?
A lógica é simples: equipes alinhadas (cultura organizacional) e satisfeitas (clima organizacional) com o que a organização propõe, ganham autonomia e produtividade. Isso mostra que os dois conceitos refletem diretamente no desempenho das pessoas colaboradoras e, assim, nos resultados finais das empresas.
A cultura organizacional não é apenas o que uma empresa diz ou deseja ser. Esse conjunto de características compartilhadas são resultado de uma construção que exige comprometimento a longo prazo com os valores do negócio. Mas, para chegar lá, é necessário saber diagnosticar pontos no curto prazo.
A pesquisa de clima organizacional pode ser uma ferramenta para entender de que forma os valores da empresa são percebidos internamente. Dentro da análise, é válido considerar questionamentos sobre:
A oferta de recursos necessários para que as pessoas realizem seus trabalhos, desde infraestrutura do espaço físico até insumos para modelo remoto;
O volume de demandas dentro da jornada estabelecida;
O salário em relação ao mercado, bem como programa de benefícios e plano de carreira;
Como se analisa o perfil de pessoas candidatas para processos seletivos e atributos esperados;
A constância de troca de feedbacks entre equipe e gestão;
A existência de um espaço seguro para reportar problemas de comportamento.
Apesar das diferenças, os dois conceitos devem estar no radar do RH
Até mesmo as empresas de referência no mercado podem ser prejudicadas por uma cultura tóxica. Embora os impactos de uma construção disfuncional sejam nítidos para as pessoas colaboradoras, tenha em mente que uma estrutura não se consolida da noite para o dia. Clima e cultura organizacional devem ser conceitos claros no radar da gestão de Recursos Humanos.
A escuta ativa é essencial para evitar que problemas internos escalem - até mesmo desvios de conduta mais graves, como casos de assédio e discriminação. Lideranças de RH devem criar um espaço aberto e transparente para que as equipes possam se comunicar. Isso mostra a seriedade da empresa e a valorização da saúde mental das pessoas que estão com a mão na massa por trás do negócio.
