4 tipos de cultura organizacional: prós e contras de cada estratégia
Artigo publicado em 22/02/2022
Quais são os pontos cruciais que definem o sucesso de uma empresa? Alinhar a cultura organizacional com valores importantes pode aparecer como um desafio para lideranças que não entendem a importância da cultura como um pilar do negócio.
A cultura organizacional pode ser definida como as expectativas e experiências internas de uma empresa, a forma como valores que orientam o negócio se refletem na prática. A estratégia permeia o dia a dia na organização de muitas formas, até a escolha do local físico de trabalho e os benefícios oferecidos entram na conta.
Neste artigo, vamos apresentar os tipos predominantes de cultura organizacional nas empresas brasileiras. O principal objetivo é ajudar as áreas de gestão e liderança a reconhecerem estratégias que fazem sentido para o sucesso da organização.
O que é cultura organizacional
É importante partirmos da noção de que organizações são feitas de pessoas, portanto a cultura deve estar a serviço delas. A estratégia se traduz em comportamentos, regras formais e informais, hábitos criados, comunicação e tom de voz, crenças e construção da hierarquia.
O conjunto desses elementos define como vão acontecer, efetivamente, as relações nas empresas entre pessoas colaboradoras, clientes e fornecedores. Por isso, a construção de uma cultura vai além do que uma organização diz ou deseja ser, e exige comprometimento a longo prazo com a visão e filosofia do negócio.
Qual a importância de priorizar a cultura organizacional
A cultura corporativa pode ser considerada uma vantagem competitiva no mercado. Quando saudável, contribui para o sucesso das equipes e, como consequência direta, da empresa como um todo.
Dessa forma, as equipes ganham autonomia, uma vez que as lideranças não precisam repetir exaustivamente regras e demandas já incorporadas ali. A produtividade também aumenta, tornando os processos de todas as áreas, no geral, mais ágeis.
Para ilustrar, vamos supor o seguinte cenário: um motorista de ônibus precisa fazer uma longa viagem. Ele estudou todo o itinerário, possíveis rotas alternativas e pausas de banheiro e refeições. Além disso, fez questão de informar e alinhar com todas as pessoas presentes o roteiro, para que se organizassem dentro do esperado. Dessa forma, ele pôde controlar o tempo total até o destino final sem eventuais interrupções e a viagem foi um sucesso.
O mesmo acontece se traçarmos um paralelo com a cultura organizacional de uma empresa. Os impactos positivos são claros quando as pessoas colaboradoras e suas ações do dia a dia de trabalho estão alinhadas com o que a organização propõe.
Na área de recrutamento e seleção, a cultura organizacional ganha um papel muito importante. Existe uma redução natural dos esforços para contratar e manter bons talentos, uma vez que as equipes se sentem mais engajadas em um ambiente de trabalho mais seguro. Essa estratégia é o que chamamos de employer branding, que visa o fortalecimento da imagem da empresa com foco nas pessoas colaboradoras.
Por fim, vale estender esses impactos ao Sucesso do Cliente. Equipes inseridas em uma cultura saudável passam a satisfação adiante em suas entregas. A lógica é simples: pessoas que se sentem satisfeitas em seu trabalho atingem alta performance com maior facilidade, o que reflete diretamente na estratégia do negócio, seja do mercado B2B ou B2C.
Tipos de cultura organizacional
Charles Handy, autor e professor irlandês.
Hoje, com cada vez mais empresas que entendem a relevância do tema, já existem especialistas com foco em estudar diferentes estratégias e tipos de cultura. Neste artigo, vamos trazer Charles Handy, especialista em comportamento e um dos primeiros a criar classificações para culturas organizacionais. Segundo Handy, existem 4 tipos:
Cultura do poder
As decisões são centradas em uma liderança e a hierarquia dentro do ambiente de trabalho ganha predominância. A figura de uma pessoa fundadora tem alta concentração estratégica e, muitas vezes, pode dar pouca autonomia para as equipes se desenvolverem.
Esse tipo de cultura é mais comum em empresas menores. O foco é a geração de resultados e, como consequência, o clima de competitividade entre as pessoas colaboradoras. Por este motivo, esse tipo de cultura é associado à ideia de “clube”, na qual estar dentro da rede de influência da liderança é extremamente valorizado.
Dessa forma, a estratégia não se alinha com organizações que incentivam a colaboração entre as pessoas colaboradoras, dando a elas flexibilidade para trabalhar e crescer junto com o negócio.
Cultura de papéis
Trata-se de uma cultura essencialmente burocrática, na qual as pessoas colaboradoras têm tarefas operacionais. É caracterizada pela lógica e racionalidade, uma vez que o foco fica nos papéis desempenhados por cada um e o incentivo se dá por sistemas de recompensa.
Esse tipo de cultura é mais engessado e fortemente orientado por regras. A vantagem é que os processos são claros e padronizados, fazendo com que as equipes dominem as tarefas determinadas. Por outro lado, perde-se flexibilidade em relação à rotina de trabalho e à possibilidade de inovação.
Empresas grandes e já consolidadas no mercado multinacional, normalmente, são adeptas a essa classificação. O perfil buscado em processos seletivos vai ser avaliado criteriosamente pelo seu desempenho.
Cultura da tarefa
É orientada para projetos, trazendo bastante força para o trabalho em equipe e, ao mesmo tempo, flexibilidade para o trabalho individual. Aqui, as entregas ganham protagonismo e, os processos, fluidez.
Nesse tipo de cultura, o potencial de cada pessoa colaboradora é explorado na divisão de tarefas, dando liberdade para a expressão de ideias e ações. Assim, o espaço para inovação é grande e assume bastante importância para o desenvolvimento de carreiras internamente.
Muito comum em startups e organizações de crescimento rápido, a cultura da tarefa preza pela autonomia das equipes e pela resolução criativa de problemas. A dificuldade de controle e monitoramento, no entanto, pode ser uma desvantagem para outros modelos de negócio.
Cultura da pessoa
Este tipo é centralizado nas equipes e seus interesses, promovendo bem estar dentro e fora do ambiente de trabalho. O conceito, ainda que tenha sido criado na década de 1970, não era muito comum na época e tem ganhado cada vez mais força atualmente.
A grande vantagem competitiva é a força na área de atração e retenção de talentos, uma vez que as vagas e posições dentro da organização vão além de funções de trabalho. Esse tipo de cultura aparece como uma proposta de valor interessante para a pessoa colaboradora que prioriza a qualidade de vida e o equilíbrio com o lado pessoal.
Assim como a cultura da tarefa, é comum em startups e organizações de crescimento rápido, mas tem servido como incentivo para empresas mais tradicionais repensarem suas estratégias e não ficarem para trás.
Como identificar qual é a cultura da minha empresa
Até mesmo as empresas mais consolidadas no mercado podem ser prejudicadas por uma cultura interna disfuncional. Portanto, é importante identificar e diagnosticar o momento atual da sua organização.
Alguns passos, como realizar uma pesquisa de clima organizacional, podem facilitar a compreensão do nível de satisfação das equipes e os valores compartilhados internamente. Dentro desta análise, levante questionamentos sobre:
A oferta de recursos necessários para que as pessoas colaboradoras realizem seus trabalhos, desde infraestrutura do espaço físico até insumos para modelo remoto;
O volume de demandas dentro da jornada estabelecida;
O salário em relação ao mercado, bem como programa de benefícios e plano de carreira;
Como se analisa o perfil de pessoas candidatas para processos seletivos e atributos esperados;
A constância de troca de feedbacks entre equipe e gestão;
A existência de um espaço seguro para reportar problemas de comportamento.
Cultura organizacional e liderança: fortalecendo valores de inclusão
Uma equipe é composta por pessoas que trazem diferentes bagagens. Suas individualidades devem ser valorizadas e incentivadas pelas lideranças, o que coloca diversidade e inclusão no ambiente de trabalho como valor inegociável.
Se observarmos empresas que já alcançaram uma certa maturidade em culturas inclusivas, fica nítida a influência de equipes verdadeiramente diversas para o sucesso do negócio. Estudos recentes da McKinsey reafirmam o impacto direto da estratégia na receita das empresas.
É de extrema importância que as pessoas colaboradoras sintam que o ambiente de trabalho é um espaço livre e acolhedor para que elas sejam quem são, verdadeiramente. Tenha em mente que as equipes têm muito a dizer.
Tomar medidas proativas e sérias para que esse espaço de comunicação transparente exista evita problemas com desvios de conduta e, assim, o crescimento de uma cultura disfuncional. Além de proteger a reputação da marca, permite que as organizações lidem com os casos e tenham maior visibilidade interna.
