D&I: como estratégias de diversidade e inclusão fortalecem as empresas

Nos últimos anos, vimos as empresas voltarem sua atenção para a necessidade de melhorar a D&I. Ou seja, trazer diversidade e inclusão para os locais de trabalho. 

Em uma pesquisa global da consultoria PwC, 76% dos profissionais entrevistados afirmaram que o tema é um valor ou prioridade atual da organização.

Além de ser a decisão certa e de fazer parte da missão da empresa, a introdução de ações efetivas de D&I torna as organizações melhores e mais competitivas no mercado.

Afinal, uma equipe diversa reúne pessoas com experiências, conhecimentos e vivências diferentes. Consequentemente, os produtos ou serviços desenvolvidos são planejados para alcançar mais pessoas.

Isso reforça o papel da inclusão para que mais pessoas colaboradoras tenham a oportunidade de participar das criações da empresa, opinar em projetos e, inclusive, liderá-los, enriquecendo o processo criativo.

Esse caminho exige empenho dos negócios para avançar além das promessas no papel e, assim, criar uma estratégia de diversidade e inclusão sistêmica e coerente.

Por outro lado, a falta de ações efetivas de D&I pode trazer consequências severas para a reputação da empresa e para o clima organizacional interno.

Confira quais são elas e entenda porque você deveria trabalhar as políticas de D&I na sua empresa neste artigo. 

Qual o impacto da ausência de ações efetivas de D&I?

Quando a empresa não favorece a diversidade, cria empecilhos para as pessoas colaboradoras evoluírem. Outro problema é a falta de atenção aos relatos de má conduta de pessoas colaboradoras que discriminam ou assediam colegas que fazem parte de minorias.

Por outro lado, sem inclusão, mesmo que haja diversidade, não haverá estratégias e políticas para tornar o ambiente seguro e positivo para todos. 

Esse contexto resulta em:

Redução da taxa de contratação 

Sem ações efetivas de D&I, as empresas registram taxas de contratação de pessoas que pertencem a grupos de minorias sociais — pessoas negras, pessoas homossexuais e transsexuais, mulheres, pessoas com deficiências físicas, entre outras — menores que o esperado.

Ter equipe homogênea (ex: pessoas brancas e cisgênero) limita potencial de criação e inovação das empresas. Afinal, não existirão pessoas colaboradoras para trazer pontos de vistas diferentes ou apontar tendências e necessidades do mercado que o grupo não tem contato.  

Um estudo publicado na revista científica PNAS destacou que pessoas brancas em busca de emprego tendem a receber mais retornos de vagas do que profissionais igualmente qualificados de outros grupos.

Se a empresa valoriza a D&I, suas vagas e processos seletivos se tornarão mais atrativos para um grupo maior de profissionais qualificados no mercado. Além de criar um ambiente de trabalho rico em oportunidades para que a equipe atual se mantenha motivada e produtiva. 

Outro caso recente, o da Americanas, acendeu diversas discussões sobre ética, transparência e governança corporativa. Especialistas defendem que a atenção a esses pontos poderia ter evitado que o rombo financeiro da empresa se agravasse. 

Estes são alguns exemplos que demonstram como uma cultura ética, reforçada por boas práticas de Compliance, sobretudo no que diz respeito à transparência, poderia ter evitado prejuízos em grandes companhias.

Menos representatividade em cargos executivos e de liderança

A falta de representatividade em cargos executivos e de liderança também é um impacto da ausência de estratégias de diversidade e inclusão nas empresas.

Sem ações que ofereçam oportunidades de crescimento igual a todos, a tendência é que padrões estabelecidos e vieses pessoais prevaleçam nas escolhas do RH e dos líderes nos momentos de tomada de decisão para essas posições.

Isso limita as oportunidades de ascensão na carreira drentro das equipes, pois se a D&I não é valorizada, apenas um perfil de pessoas colaboradoras recebe atenção das lideranças. 

Por outro lado, se o quadro de pessoas em cargos estratégicos é diverso e inclusivo, a empresa deixa clara a mensagem de que todos têm chances de crescimento.

Mais relatos de experiências negativas e má conduta

O ambiente de trabalho é mais acolhedor e positivo quando existem ações efetivas de D&I. Do contrário, as pessoas colaboradoras que fazem parte de uma minoria se sentem solitárias e vulneráveis.

Uma pesquisa do Gallup Center on Black Voices feita nos Estados Unidos apontou que uma em cada quatro pessoas negras relata ter sido discriminada no trabalho. Já mulheres negras afirmam que se sentem menos valorizadas e respeitadas do que mulheres de outros grupos.

Os desvios de conduta e a falta de reconhecimento tendem a aumentar os relatos de má conduta, seja diretamente ao RH ou por meio do canal de relatos da empresa. Isso exige  melhorias efetivas para alcançar mudanças sólidas na estratégia de D&I.

4 estratégias de diversidade e inclusão que fortalecem as empresas

Com o ESG (sigla para Environmental, Social and Governance) fazendo cada vez mais parte da cultura organizacional das empresas e sendo incentivado pelos investidores, a diversidade e inclusão também estão saindo do campo das ideias para a ação.

Reunimos abaixo algumas estratégias para sair da teoria e implementar ações efetivas de D&I na prática. Conheça:

1. Coloque o CEO no topo da estratégia

O diretor-executivo da empresa (CEO), precisa ser o principal porta-voz da D&I, incluindo-a nos objetivos do negócio, exemplificando e assumindo um papel ativo nas ações implementadas.

Um exemplo de estratégia é incluir como critérios de avaliação no processo seletivo para CEO ou gerente o conhecimento em relação a diversidade e inclusão, as ações que o candidato já se envolveu e seus planos de para a área caso assuma o cargo.

Como destaca o CEO da Johnson & Johnson, Joaquin Duato, “uma cultura de inclusão abre as portas para novas ideias, ao mesmo tempo em que garante que nossas equipes reflitam as comunidades que servimos”.

Leia também: Como a liderança pode se envolver na pauta de diversidade.

2. Incluir a D&I na estratégia da empresa

O papel de criar ações efetivas de D&I não deve ser limitado à equipe de Recursos Humanos. O tema também deve fazer parte dos objetivos estratégicos do negócio. 

Estabelecer metas para contratação de pessoas de grupos minoritários por ano, garantir a ascensão de pessoas não-brancas para posições de liderança, optar pela contratação de parceiros de negócio comprometidos com diversidade e inclusão, são ações que impactam o negócio

O objetivo de ações como essas é montar equipes fortes, diversas e participativas, assim como lideranças que tenham contato com outras realidades, o que contribui com a criação de produtos e serviços inovadores que seguem as tendências atuais do mercado e dos clientes.

3. Dê um papel ativo para as pessoas na liderança

Além do CEO, as pessoas gestoras dos departamentos também devem ter um papel ativo nas ações de D&I. Afinal, o compromisso com a diversidade e inclusão no seu time direto contribui para o objetivo geral.

Cada pessoa na liderança deve ser responsável por repassar os resultados de sua equipe em relação à: 

• representatividade: resultados de contratação, promoção e mobilidade;

• inclusão nas experiências diárias: engajamento de funcionários, equidade, motivação e saúde mental.

4. Avalie os relatos da equipe

As pessoas colaboradoras também são aliadas da D&I nos negócios porque dão o panorama real do que acontece no dia a dia da empresa.

Os relatos podem ser obtidos por pesquisas tradicionais, como pesquisa de clima organizacional ou por meio do canal de relatos da empresa, no qual a equipe pode relatar pontos de melhoria sobre diversidade e inclusão no ambiente de trabalho.

A modernização das ferramentas de gestão contribui para acompanhar os relatos de má conduta como racismo, machismo e homofobia com mais precisão. Isso possibilita agir com rapidez e tomar as medidas necessárias para cessar esses comportamentos.

Por que é importante trabalhar as políticas de D&I nas empresas?

As políticas de D&I são importantes para o crescimento dos negócios e do mercado, para estimular a criatividade e a inovação e para criar ambientes de trabalho mais saudáveis. As empresas atentas às necessidades e aos relatos de suas equipes alinham suas metas com as oportunidades de melhoria.

Sua empresa também prioriza diversidade e inclusão e busca ações e políticas mais estratégicas? O estudo do cenário atual e uma comunicação interna aberta com a equipe é essencial para direcionar as mudanças.

Com a ajuda da tecnologia, esse gerenciamento pode ser analisado não só com mais rapidez, mas também com melhor embasamento pelos relatos do time.

A plataforma da SafeSpace gerencia o fluxo de denúncias anônimas online de forma confiável e ainda fornece dados sobre os padrões de comportamento na empresa, ajudando a criar ações preventivas para consolidar uma cultura ética, diversa e inclusiva.

Aproveite e leia também >>> Qual escolher: canal de denúncia tradicional ou SafeSpace?