Como líderes podem (e devem) se envolver na pauta de diversidade e inclusão
*Embora esse post faça referências especificas à homens brancos, cisgênero e héterosexuais, os pontos reforçados aqui podem ser aplicados por membros de qualquer grupo privilegiado que queira se envolver mais no processo de criação de organizações mais inclusivas.
Os movimentos recentes Black Lives Matter e #MeToo forçaram as pessoas em posições de liderança nas empresas (que em sua maioria são homens brancos, cisgênero e héterosexuais) a perceber que devem se envolver pessoalmente nas pautas de diversidade e inclusão. Não basta mais apenas delegar esse esforço para o time de recursos humanos. Líderes que querem realmente transformar o ambiente de trabalho em um lugar mais inclusivo precisam desempenhar um papel ativo nesse processo.
Claro, é importante estabelecer projetos formais, contratar especialistas para orientar na construção de estratégias e iniciativas voltadas para diversidade e inclusão. Mas para conseguir manter um ambiente de trabalho realmente inclusivo, onde todas as pessoas sentem que podem ser a melhor versão de si mesmas, toda estrutura hierárquica precisam se movimentar no dia-a-dia. Felizmente, vários líderes hoje entendem que precisam exercer essa função. Por outro lado, isso com certeza não é uma tarefa fácil (se fosse, mais pessoas estariam fazendo). Quando se trata desse tema, muitos líderes ainda se sentem inseguros ao se posicionar e falar com a sua equipe. Por isso, acabam delegando a função e consequentemente comprometendo resultados.
"Como um homem branco, cabe a mim dizer como os esforços de diversidade dos meus colegas poderiam ser melhores?
"Será que eu tenho o direito de participar dessa conversa, já que não me identifico como pessoa negra?"
"Quero ajudar e participar da mudança, mas tenho medo de ofender alguém no processo. Como ter certeza que estou fazendo o movimento certo?"
Estes são alguns questionamentos comuns que muitas vezes alguns homens fazem ao pensar nas pautas de diversidade e inclusão. Se você se identificou, parabéns, você está no caminho certo e provavelmente já entendeu que precisa pensar na sua posição de privilégio para ajudar a avançar pautas relacionadas à diversidade e inclusão. Agora, falta entender um pouco mais sobre como você pode ser um bom aliado para pessoas que têm menos privilégios.
Líder, você pode ser um bom aliado!
A realidade é que não existe um passo-a-passo para fazer isso, mas é possível desenvolver um nível de entendimento que vai te ajudar a manter a postura certa e eventualmente se posicionar da melhor formal.
Aqui vão alguns pontos importantes para lembrar sempre que pensar na sua posição como aliado:
Faça a sua lição de casa.
Pode ser tentador simplesmente perguntar às mulheres, pessoas negras e de outras grupos sociais menos favorecidos sobre suas experiências com desigualdade e injustiça no trabalho. Entretanto isso poderá sobrecarregar o emocional dessas pessoas. Um bom aliado investe tempo em ler, ouvir, assistir e assim aprofundar seu entendimento sobre questões relacionadas à diversidade e inclusão. Lembre-se: você é responsável pelo seu processo de educação e consentimento
Escute, escute e escute um pouco mais.
É claro que se você sente que após fazer a sua própria pesquisa e se aprofundar, dúvidas sobre contextos específicos surgiram, você pode sugerir abrir um espaço de escuta ativa para contextos específicos. Um bom aliado faz perguntas e conversa bastante com pessoas que pertencem a grupos de minorias sociais sobre os desafios que elas enfrentam no dia-a-dia. Essa é uma ótima forma de pensar em novas formas de apoiar as pessoas que trabalham com você. Nesse caso, lembre-se de pedir permissão antes de iniciar o assunto.
Determinados temas podem ser sensíveis para algumas pessoas, que podem não estar dispostas a engajar no assunto à qualquer momento. Dito isso, aqui vão algumas sugestões de perguntas para fazer:
O que é mais desafiador para você no dia-a-dia aqui na empresa? Você teria conforto em me ajudar a enxergar algumas coisas que você vive e eu posso não perceber?
Aponte uma coisa que você gostaria que homens como eu nunca mais fizessem ou falassem? Como nós podemos mudar a nossa postura para melhorar a sua experiência no trabalho?
É preciso estabelecer uma relação de confiança para que esse tipo de diálogo seja construtivo. Portanto, preste bastante atenção nas respostas que as pessoas te dão e encare as críticas como uma oportunidade para melhoria. Se você realmente se abrir para o diálogo, provavelmente vai se surpreender com algumas respostas que ouvirá sobre seu comportamento. Isso é normal. Valorize essas respostas, abra a cabeça para a mudança e encare o processo com transparência e honestidade. Em situações como esta, você pode responder simplesmente reconhecendo o erro e a sua posição de privilégio e perguntando o que pode fazer para melhorar.
3. Viu ou ouviu alguma coisa que considera ofensiva? Se manifeste.
Ser um aliado é mais do que assumir uma identidade ou se posicionar em uma situação. É sobre se esforçar todos os dias com pequenas ações e muitas conversas desconfortáveis - sempre que for necessário. É o seu papel prestar atenção na forma como pessoas de grupos de minorias sociais são tratadas em reuniões profissionais e sociais e ficar atento para desigualdades de oportunidades. Por exemplo, se você escutar um colega fazer um comentário racista, ou entender que alguma pessoa não está sendo chamada para dar ideias em uma reunião, o seu papel como aliado é interferir e explicar que fazer aquilo não é aceitável. Você pode (e deve) interferir mesmo que a pessoa sendo injustiçada não esteja presente naquele momento. Explique que ficou incomodado com a situação e que não considera aquela ação representativa dos valores da empresa. Nesse caso, evite apontar o dedo e acusar. Ao invés disso, explique para a sua equipe que esta é uma oportunidade de aprendizado e melhoria.
Cuidado com a postura de 'salvador' ou 'herói’.
Ser um bom aliado não é sobre se fazer sentir bem ou criar uma imagem pessoal positiva. Às vezes, mesmo com as melhores intenções, pessoas caem nessa armadilha e acabam se envolvendo na pauta de diversidade para ganhar visibilidade ou alimentar o ego. Lembre-se, esse movimento não é sobre você. Se você se coloca dessa forma, está mais uma vez colocando o homem branco no centro da atenção e acaba reforçando o mesmo sistema de privilégio que está tentando desconstruir. A dica chave aqui é oferecer apoio e suporte, ao invés de tentar liderar ou dominar iniciativas.
Em uma sociedade desigual como a nossa, a atenção em um espaço frequentemente irá naturalmente para os homens brancos. Bons aliados aprendem a sair dos holofotes, por exemplo, pedindo a uma mulher negra para liderar uma reunião ou recomendando que uma pessoa de um grupo sub-representado tome seu lugar em uma posição ou evento de alta visibilidade.
Errar é normal.
Se você se esforçar e realmente embarcar nessa jornada de aprendizado e mudança, provavelmente vai errar. E se isso acontecer, não pense que você deveria parar de tentar. Se a intenção for a melhor, os erros significam que está avançando e se arriscando. Nessa hora, o importante é reconhecer o erro e manter a cabeça aberta para ouvir críticas e sugestões das outras pessoas.
Quando falamos sobre implementar estratégias para tornar o local de trabalho mais inclusivo, o papel das pessoas que estão em posições de liderança é fundamental. Pessoas brancas, homens, pessoas heterossexuais e cisgênero, que frequentemente se encontram em posições mais privilegiadas devem se tornar cúmplices da luta para promoção de inclusão e equidade. A hora para se empenhar nesse processo de mudança é agora. As pessoas que pertencem aos grupos de minorias sociais precisam de pessoas em posições de poder ao seu lado - assumindo responsabilidade, oferecendo ajuda, apoio, espaço e oportunidade. Esse movimento não é apenas a coisa mais justa a se fazer, mas é uma transformação que vai beneficiar a sociedade como um todo.
