Por que o RH e o Compliance devem unir esforços para combater conflitos organizacionais?
A manutenção de um ambiente de trabalho saudável é uma demanda constante para os setores de RH e Compliance. Ambos os departamentos devem zelar pelo código de conduta interno e, claro, solucionar conflitos organizacionais que impactam na rotina e desempenho das equipes.
Contudo, nem todas as empresas contam com a atuação sinérgica entre as áreas. Quando essa interação não acontece, os desdobramentos podem ser nocivos. Eis alguns exemplos:
A ausência de conexão abre margem para que cada lado busque uma solução distinta para o mesmo problema;
A disputa pela autoridade gera impactos na qualidade das ações propostas e até no sentimento de autonomia.
Ambos os cenários são prejudiciais para o alinhamento interno, seja pela duplicidade de informações ou pelo embate hierárquico.
O ideal é estabelecer Contratos de Nível de Serviço (do inglês, Service Level Agreement ou SLA) bem definidos, adotar uma política de diálogo constante para reforçar a parceria e desenvolver processos para lidar com os diversos tipos de conflitos organizacionais.
Essas e outras ações resolutivas serão explicadas ao longo deste artigo. Siga conosco até o final para entender como elas podem ser aplicadas de forma inteligente para que o RH e o Compliance atuem para solucionar conflitos internos.
Além das propostas para lidar com cenários conflituosos, convidamos você a refletir sobre o papel de cada um dos setores perante esses desafios.
O papel do RH e do Compliance na prevenção de conflitos organizacionais
Conflitos são resultado de divergências no ambiente de trabalho. Suas origens estão ligadas a fatores que vão desde a comunicação adotada pelo time colaborador até a distribuição das tarefas e obrigações diárias.
As consequências são capazes de impactar não apenas a esteira de produção de uma empresa, mas também a saúde das pessoas colaboradoras, a qualidade do ambiente interno e a estruturação de uma cultura organizacional baseada em respeito e transparência.
Ou seja, estamos falando de algo que é muito mais complexo do que um simples desentendimento. Por isso, é importante que os setores de RH e Compliance atuem de forma integrada para resolver, prever e reduzir a ocorrência dos cenários conflituosos.
Neste sentido, vamos começar esclarecendo as atribuições dos departamentos ao lidar com conflitos organizacionais:
| Compliance | Recursos Humanos | |
| Regulamentações Internas | Elabora, fiscaliza e garante o cumprimento das normas. | Identifica sinais de descumprimento, promove conhecimento sobre elas e formula ações para reforçar a adoção. |
| Conflitos internos | Analisa os cenários e propõe medidas para solucionar os conflitos existentes. | Realiza ações de prevenção, conscientização e gestão de conflitos. |
O Compliance tem papel regulatório. O setor elabora as políticas internas, garante adequação às normas (como a Lei Anticorrupção e LGPD) e analisa os desvios de conduta.
Como consequência, é responsável por propor ações de combate às inconformidades, sejam elas algo simples – como um conflito entre colegas em uma atividade rotineira – ou casos graves, como corrupção, fraudes e conflito de interesses.
Já o RH tem como foco promover a cultura e engajar as pessoas colaboradoras nela, a fim de garantir entendimento geral sobre o comportamento esperado dentro do ambiente corporativo.
Neste sentido, o departamento ainda assume outra função importante: transmitir a informação de forma menos atrelada ao juridiquês e mais alinhada com o tom da comunicação adotado internamente.
Ficou claro o porquê da necessidade de sinergia entre as áreas ao lidar com conflitos?
Ambas têm embasamento técnico para dimensionar o impacto dos conflitos e resolvê-los, porém, são esforços complementares. Enquanto o Compliance foca nas questões de conformidade, o RH se debruça sobre a gestão de colaboradores e as formas de interação com eles.
Para facilitar o entendimento, pense no seguinte cenário: duas pessoas colaboradoras discutem e uma delas faz um comentário racista.
O papel do Compliance será juntar as evidências do que ocorreu, montar o processo administrativo e entregar seu parecer para o Comitê de Ética ou equipe gestora responsável. Com base nas informações, toma-se a decisão correta para punir o desvio de conduta.
Paralelamente, o setor de Recursos Humanos vai lidar com os envolvidos para gerenciar a crise, ouvir os relatos e, dessa forma, contribuir para que o Compliance conheça todos os detalhes necessários para elaborar seu trabalho.
Por conta desse dimensionamento, o RH aloca tempo de trabalho de forma constante quando o assunto são os conflitos organizacionais.
De acordo com pesquisa elaborada pela Associação Brasileira de Recursos Humanos, 39% dos profissionais da área gastam até 5 horas semanais atuando na mediação de conflitos ou diretamente na resolução deles.
Mas isso não significa que o Compliance também não dedica parte de sua pauta ao mesmo tema.
Quando não está lidando com conflitos, o departamento desenvolve normativas internas, elabora treinamentos e seleciona ferramentas que dão visibilidade às inconformidades, como o canal de relatos externo desenvolvido pela Safespace.
Benefícios da colaboração interdepartamental na resolução de conflitos
Enquanto o Compliance dedica parte do seu tempo a formular o Código de Conduta e elaborar ações corretivas, o RH contribui identificando e manejando as pessoas envolvidas em situações que fogem das normas internas.
O grande benefício da atuação conjunta é a construção de processos sólidos, em que cada equipe sabe quais são as atribuições e formas de colaborar para a solução dos conflitos.
Se cada departamento tem um plano para agir, a empresa ganha celeridade na hora de resolver inconformidades e reduz riscos atrelados aos conflitos, tais como aumento do turnover, a queda na produtividade dos times e afastamentos que geram prejuízos operacionais.
A atuação sinérgica também é capaz de neutralizar outra ameaça custosa para a organização: o envolvimento em processos trabalhistas.
Além de gerarem gastos que não estão presentes na previsão orçamentária, esse tipo de situação tem potencial para impactar negativamente a imagem corporativa da empresa.
Um bom exemplo é o que ocorreu com a Rede Globo no processo que envolveu pessoas colaboradoras do Núcleo de Humor da emissora. O Compliance arquivou o caso e não deu andamento às investigações internas.
Como desdobramento da falta de ação da empresa, uma das pessoas envolvidas buscou reparação na justiça e divulgou o ocorrido em sites de notícias. Isso gerou um problema de relações públicas que exigiu retratação diante do público e também de stakeholders, como os anunciantes.
Para fechar este tema, é importante ressaltar que não é só a empresa que se beneficia do entrosamento do RH com o Compliance no momento de solucionar conflitos organizacionais.
As pessoas colaboradoras passam a enxergar que a organização atua de maneira propositiva na solução e prevenção de conflitos latentes.
Por que isso é importante?
Conflitos organizacionais mal resolvidos geram impactos que extrapolam a produtividade e podem impactar negativamente os esforços para a construção de um ambiente de trabalho saudável e respeitoso.
Além disso, questões mal resolvidas no ambiente profissional têm potencial para afetar a vida pessoal e gerar transtornos psicológicos graves, como burnout e depressão.
Quando os desdobramentos dos conflitos ultrapassam os limites da empresa, o RH pode enfrentar um cenário de aumento nas taxas de absenteísmo, afastamento e rotatividade, que geram impactos operacionais e custos não planejados.
Como o RH e o Compliance podem trabalhar juntos?
O caminho para atuação integrada exige fortalecimento do diálogo interdepartamental e clareza sobre as frentes de atuação de cada setor. Veja 4 exemplos de ações resolutivas.
1. Desenho do fluxo operacional
Um fluxo operacional serve para desenhar um processo de uma ponta a outra, deixando claro quais são as equipes responsáveis, as etapas necessárias e os resultados esperados. Ele serve para posicionar os setores envolvidos e permitir uma ação coordenada e assertiva.
Portanto, devem fazer parte dessa etapa a definição de fatores como:
Como será feita a captação dos relatos sobre os conflitos;
Quais são as informações que o RH precisa encaminhar para que o Compliance dê início ao processo de apuração;
Quais ações de gestão de conflitos serão executadas pelo RH para evitar que o conflito escale ou se intensifique?
Esses são alguns exemplos para você entender melhor o que precisa ser definido. Mas lembre-se que, além da listagem, é preciso desenhar a cadência dessas ações, ou seja, a sequência de movimentos dos setores frente a um conflito.
Se quiser se aprofundar e conhecer mais sobre fluxos de trabalho, separamos este artigo para ampliar sua bagagem.
2. Construção de SLAs
SLAs são acordos que delimitam como cada setor atuará diante de uma situação de conflito. Eles podem, inclusive, determinar passagens de bastão dentro do fluxo de trabalho.
Estruturar SLAs para lidar com conflitos é passo fundamental para construir um framework de trabalho que seja funcional e organizado, além de ser essencial para determinar o modus operandi.
Veja alguns exemplos de SLAs que podem ser firmados:
O Compliance só irá abrir uma investigação se o RH trouxer evidências colhidas com os envolvidos em forma de depoimento registrado por e-mail ou por meio de denúncias registradas no canal de relatos;
Caso o Compliance precise de novas evidências para dar prosseguimento à investigação, o setor deve fazer o pedido de coleta ao RH e não diretamente à liderança das pessoas envolvidas;
Se o RH identificar que a pessoa colaboradora envolvida é reincidente no mesmo tipo de conflito, é necessário sinalizar a situação ao Compliance e proceder com afastamento imediato das funções enquanto o Comitê de Ética toma a decisão;
Em caso de conflitos dentro do setor de RH, o Compliance irá acionar o Comitê Executivo da Empresa junto ao Conselho de Ética para tomar uma decisão sobre o ocorrido.
3. Diálogo constante
Entrosamento não é algo que surge da noite para o dia. Os setores precisam criar rituais de diálogo e alinhamento de expectativas, resultados e demandas para ser possível otimizar a relação e construir sinergia de trabalho.
Os momentos de interação podem fazer parte do fluxo de trabalho ou serem registrados como SLAs.
A forma como eles serão realizados fica à escolha da organização, a maneira mais tradicional é por meio de reuniões periódicas presenciais ou virtuais, mas também é possível estruturar outras metodologias, como os chapters e as guildas.
Chapters são grupos de discussão constituídos por profissionais que possuem familiaridades entre suas funções e habilidades. Já as guildas podem reunir pessoas de diferentes chapters e times nos debates sobre um tema de interesse comum.
Para entender mais sobre estes conceitos, recomendamos a leitura deste conteúdo.
4. Construção do Comitê de Ética
O Comitê de Ética é o órgão mais indicado para tomar as decisões sobre os conflitos. Portanto, se a sua empresa ainda não tem um Comitê formalizado, eis aqui alguns detalhes importantes para a construção:
Ele deve ser interdisciplinar, ou seja, precisa abrir espaço para pessoas de áreas distintas e não apenas para lideranças executivas;
A atuação é consultiva, deliberativa e educativa, sempre com foco em defender os interesses éticos e de governança da empresa;
É importante valorizar a diversidade e inclusão no momento de elencar as pessoas participantes, a fim de transformar o comitê em órgão que tenha como ponto forte a pluralidade.
A formação possibilita que os setores atuem de forma integrada para refinar normas, avaliar cenários e tomar decisões mais complexas, que exigem uma perspectiva detalhada de cada equipe.
Além disso, ao abrir espaço para que pessoas de outros departamentos sejam incluídas nas discussões, o Comitê forma verdadeiros promotores das boas práticas e referências locais sobre assuntos de RH e Compliance.
Como a tecnologia pode auxiliar a integração entre RH e Compliance?
A gestão de conflitos organizacionais se torna mais fácil quando os setores contam com tecnologia para captação de relatos de má conduta.
Isso ocorre pois o canal digital oferece um processo simples de detalhamento da ocorrência, ao mesmo tempo que gera segurança à pessoa colaboradora quanto ao seu anonimato na hora de registrar um relato.
Esses fatores geram fortes estímulos ao fim da cultura do silêncio, que muitas vezes deixa RH e Compliance às cegas quanto aos conflitos existentes e às formas ideais para extingui-los.
E aqui se soma outro ponto de reflexão: ter um canal de relatos terceirizado é uma opção interessante para instituições que buscam maturar o Compliance e desejam reduzir o tempo de atuação do RH na hora de sanar as inconformidades.
Nós acreditamos que ambientes de trabalho podem - e devem - ser éticos, inclusivos e seguros. Ao mesmo tempo, enxergamos que as empresas precisam desenvolver capacidade de prevenção, identificação e resolução de problemas internos com efetividade.
Isso pode ser conquistado com o auxílio de nossa solução. Somos capazes de ajudar sua organização a construir um ambiente mais ético e menos conflituoso.
