Cultura Organizacional e Inclusão: qual a relação?

Quando o assunto é cultura organizacional, diversos imperativos vêm à cabeça. A começar pela alta retenção de talentos dentro de uma organização, que pode indicar uma preocupação com o bem estar das pessoas colaboradoras, suas ideias e planos de carreira. Mas vamos pelo caminho contrário: e quando o turnover é alto? Isto é, se o número de pessoas colaboradoras que saem de uma organização dentro de um determinado período é elevado, é hora de olhar para possíveis problemas culturais.

Pesquisas da McKinsey mostram que os melhores talentos do mercado levam em consideração a inclusão dentro do ambiente de trabalho como critério decisivo em suas escolhas de carreira. Nessa ótica, trazem dados demográficos* relevantes para a mesa:

*Todas as pessoas entrevistadas: n=2.030; mulheres: n=524; homens: n=1.480; grupos étnicos minorizados: n=255; grupos étnicos não minorizados: n=1.775; LGBTQIA+: n=159; pessoas não LGBTQIA+: n=1.871.

A inclusão por si só é um tema bastante discutido dentro e fora das organizações atualmente, pela simples noção pública de que é a coisa certa a se fazer. Por outro lado, saem na frente as empresas que priorizam o investimento em práticas inclusivas com a finalidade de integrá-las ao seu DNA.

Fazer a inclusão acontecer requer esforços reais

Existe uma grande diferença entre diversidade e inclusão, e talvez esta seja a grande virada de chave para as empresas que buscam investir na pauta de forma efetiva. No final das contas, é esse o ponto que escancara marcas com motivações superficiais, que querem apenas sair bem nos holofotes. 

É fácil para uma empresa ter uma equipe diversa. Basta contratar uma consultoria, especificar os talentos de grupos minoritários que busca e, em pouco tempo, existe diversidade no seu processo seletivo. No entanto, os esforços só fazem sentido se estas pessoas forem acolhidas e se sentirem pertencentes ao ambiente de trabalho.. 

Organizações podem (e devem) abrir vagas para contratar pessoas de grupos que hoje se encaixam como “diversos”. Mas é preciso questionar: estas pessoas vão olhar para a alta liderança e enxergar representatividade em cargos estratégicos? Existe um plano de carreira real ou estamos apenas trazendo mão de obra operacional?

Para implementar transformações reais, é necessário agir de forma estruturada, aplicando na prática o discurso daquele post bem escrito nas redes sociais. Iniciar um novo setor voltado para D&I dentro de uma empresa requer o envolvimento da gestão, a contratação de pessoas especializadas e uma análise do contexto interno. A liderança precisa estar presente no processo de construção de uma cultura inclusiva e, a longo prazo, o tom deve vir do topo.

Quem sai na frente, colhe resultados

Os benefícios de investir em uma cultura organizacional inclusiva vão além do bem estar das pessoas colaboradoras. Claro, o imperativo social deve ser o pontapé inicial por trás de todo o esforço das empresas, mas a prática aparece cada vez mais como vantagem competitiva no mercado e chave para a formação de equipes de alta performance.

Hoje, existem formas concretas de mensurar o nível de inclusão dentro das organizações e, se observarmos aquelas que já alcançaram uma certa maturidade no tema, fica clara a influência para sucesso do negócio como um todo.

Estudos recentes reafirmam o impacto de um ambiente de trabalho inclusivo para a receita das empresas, em especial quando cargos de liderança entram no jogo. Os números indicam a probabilidade de lucros acima da média da indústria nos EUA quando cargos estratégicos incluem gêneros e grupos étnicos diversos.

De dentro para fora: como a cultura da empresa afeta diretamente seu sucesso

Marcas são feitas de pessoas, por pessoas. Você pode até ter uma ideia genial, mas nada acontece sem um grupo de profissionais colocando a mão na massa, dia após dia. Por isso, pensar no crescimento de um negócio é pensar no sucesso do time por trás dele. 

É aí que entra a importância da cultura organizacional: o conjunto de valores, expectativas e práticas comuns dentro de uma organização. Em outras palavras, são as características que descrevem uma empresa e seu ambiente de trabalho, moldando normas fundamentais de comportamento. Seguindo essa lógica, a criação de uma cultura positiva e saudável reflete diretamente no desempenho das pessoas colaboradoras e, assim, nos resultados finais. Até mesmo as empresas mais consolidadas e tradicionais no mercado podem ser extremamente prejudicadas por uma cultura interna disfuncional.

4 formas de melhorar a cultura organizacional por meio da inclusão

Crie um ambiente seguro para a expressão individual

Uma equipe é composta por pessoas que trazem diferentes bagagens, ao mesmo tempo que caminham com um único propósito quando o assunto é o sucesso da empresa. Suas individualidades devem ser valorizadas e incentivadas.

É de extrema importância que as pessoas colaboradoras sintam que o ambiente de trabalho é um espaço livre e acolhedor para que elas sejam quem são, verdadeiramente. Só assim existirá um senso de pertencimento.

Tenha um código de ética e conduta claro

O código de ética e conduta é um conjunto de diretrizes de comportamento que as pessoas colaboradoras devem seguir dentro de uma organização. Este material é uma forma de estipular o que é esperado, aceitável e incentivado, além de esclarecer o que não é aceito e deve ser recriminado.

Além disso, o código garante que as decisões e medidas tomadas sejam imparciais. Em uma mesma situação de desvio de conduta, o que é aplicado ao João deve ser aplicado ao Mário.

É essencial que todas as pessoas colaboradoras tenham em mente o que está dentro deste material e, a partir dele, a empresa coloque a inclusão no ambiente de trabalho como valor inegociável.

Desenhe planos de carreira reais

Ao longo do artigo, fala-se bastante sobre o impacto da representatividade em cargos estratégicos para a retenção de talentos diversos. Contratar pessoas que não se vêem em cargos de liderança a longo prazo só gera desmotivação e, provavelmente, custos envolvendo alta rotatividade nas equipes.

Pare e escute: o que sua equipe tem a dizer?

Muito, acredite. Criar um canal transparente para a comunicação das pessoas colaboradoras é essencial para estabelecer uma cultura de confiança dentro das empresas.

Tomar medidas proativas e sérias para que esse espaço exista evita problemas, e até mesmo prejuízos financeiros, com desvios de conduta de qualquer natureza. Além de proteger a reputação da marca, uma vez que permite que as organizações lidem com os casos internamente.

Hoje, a ferramenta de canal de escuta da SafeSpace usa tecnologia para ajudar empresas dos mais diferentes segmentos a criar uma cultura de confiança. Na plataforma, as pessoas colaboradoras contam com recursos que garantem mais segurança na hora de fazer relatos, como o anonimato e o chat em tempo real.

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