Advertência no trabalho é a melhor solução para má conduta?
Para garantir a boa gestão de um time, é preciso estabelecer com clareza as regras de conduta que devem ser seguidas. Uma vez que os limites estejam definidos, ninguém será surpreendido por uma advertência ou punição.
Lidar com condutas inadequadas é um desafio para as organizações. A advertência no trabalho é tida como uma resposta padrão para esses casos em diferentes modelos de companhias. Entretanto, para que sua aplicação seja eficaz, é preciso atenção a alguns aspectos que exploraremos neste artigo.
Para garantir a boa gestão de um time, é preciso estabelecer com clareza as regras de conduta que devem ser seguidas. Uma vez que os limites estejam definidos, ninguém será surpreendido por uma advertência ou punição.
Os setores de RH e Compliance devem atuar em conjunto para garantir que todas as pessoas colaboradoras tenham visibilidade sobre esses pontos.
Neste artigo, vamos nos aprofundar nas particularidades e boas práticas relacionadas a este procedimento, discutir suas eventuais limitações e desafios, bem como apresentar as melhores alternativas e abordagens para complementá-lo.
Entenda a advertência no trabalho
No entendimento cultural e jurídico das relações de trabalho, as pessoas empregadoras têm diversas atribuições de gestão. Entre elas, há o poder disciplinar. Nele, está prevista a capacidade de gerir penalidades.
De acordo com a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) e com os próprios costumes da área jurídica, as penalizações podem ser manifestadas por meio de:
Advertência verbal: deve pontuar qual foi a conduta inadequada e suas respectivas consequências. Não pode ser feita na presença de outras pessoas colaboradoras;
Advertência por escrito: precisa descrever o ato faltoso, seu embasamento na legislação e no regulamento interno e informar se o profissional já foi advertido verbalmente;
Suspensão: é aplicada à pessoa que já foi advertida verbalmente e por escrito, mas continua cometendo o mesmo erro. O profissional pode ser suspenso por até 30 dias;
Demissão por justa causa: caso nenhuma das medidas anteriores tenham surtido efeito, há a possibilidade de justa causa. O Art. 482 da CLT também possui um rol de motivos que podem gerar esse tipo de dispensa.
Antes da suspensão da pessoa colaboradora e sua eventual demissão por justa causa, devem ser dadas pelo menos três advertências. As verbais são para casos de menor seriedade, enquanto as escritas são direcionadas às situações mais drásticas.
Entre os motivos mais comuns para a aplicação de advertências, destacam-se as faltas e atrasos injustificados, baixo rendimento, desrespeito ao regimento interno, desleixo no trabalho, uso excessivo de celular durante a jornada, entre outros semelhantes.
Além disso, sua aplicação depende do bom senso de quem emprega e de um exame minucioso. Isso deve ser baseado nos seguintes pilares:
Atualidade: condutas inadequadas exigem advertências imediatas. Do contrário, a falta de coerência entre o ocorrido e sua punição pode ser interpretada como uma arbitrariedade;
Unicidade: em caso de recorrência da situação, as punições devem evoluir e se tornar mais severas, não se repetindo para a mesma falta;
Proporcionalidade: a medida aplicada deve estar de acordo com o nível de falha do profissional em relação à cultura da companhia.
Com atenção a esses critérios, a advertência por conduta inadequada é uma solução disciplinar que visa sinalizar a quem descumpriu alguma regras de ética ou conduta a necessidade de uma mudança no seu comportamento.
Além de alertar e corrigir formas de agir que sejam nocivas ao ambiente profissional, esse dispositivo proporciona a oportunidade para as pessoas aprenderem com seus erros e conscientizar o restante do time sobre a importância de evitá-los, prevenindo recorrências e preservando a harmonia coletiva.
Limitações e desafios da advertência no trabalho
Sempre que uma advertência é empregada, deve-se ter certeza sobre a falta cometida, assim como a punição deve ser proporcional ao problema.
A advertência deve ser usada sempre que se constatar que houve um caso de má conduta. Contudo, deve-se tomar cuidado para que ela não seja banalizada. É preciso ter cautela para confirmar se houve ou não um comportamento inadequado, mas, isso sendo feito, pode-se intervir com advertência ou outra forma de punição cabível.
Quando aplicada de forma equivocada, pode gerar ressentimento, desmotivação, perda de confiança e, até mesmo, impacto à imagem da empresa e possíveis ações legais. Uma advertência mal aplicada afeta toda a equipe.
Além disso, nos casos de má aplicação, esse procedimento pode não ser eficaz em promover uma mudança duradoura no ambiente profissional. Alguns colaboradores também podem ignorar ou minimizar sua gravidade.
Sempre que uma advertência é empregada, deve-se ter certeza sobre a falta cometida, assim como a punição deve ser proporcional ao problema. Além disso, o gestor deve sempre buscar a melhor maneira de comunicar a advertência, sendo assertivo, coerente e não-violento.
No caso de uma advertência verbal, a comunicação deve ser feita de forma privada, a fim de evitar constrangimentos. Deve-se apontar caminhos para a correção dos erros de maneira franca, uma vez que a medida é, acima de tudo, educativa.
Qualquer punição desproporcional ou pública, baseada em faltas cometidas no passado, que desvalorize, amedronte ou assedie moralmente os funcionários, têm consequências catastróficas para o ambiente de trabalho. Isso afeta tanto aqueles que recebem a advertência quanto a percepção da equipe como um todo.
Além disso, uma advertência inadequada, seja ela verbal ou escrita, é passível de ação judicial.
Portanto, a falta de uma abordagem adequada e do devido acompanhamento da pessoa colaboradora limita os resultados positivos da advertência. Além disso, é essencial complementar a medida com outras ações. Conheça-as a seguir.
4 alternativas e abordagens complementares à advertência
Para prevenir os prejuízos da má conduta, é fundamental que as pessoas colaboradores estejam cientes dos padrões éticos que devem ser mantidos no ambiente corporativo. Portanto, garantir que todos tenham acesso ao código de ética e conduta deve ser uma preocupação da empresa desde a contratação.
A advertência no trabalho pode funcionar como uma ferramenta educativa nesse processo, mas não é suficiente por si só para criar uma equipe consciente e estabelecer uma cultura coletiva harmoniosa e positiva.
Nesse sentido, existem alternativas e abordagens complementares para lidar com ocorrências e relatos de comportamentos inadequados. Conheça as principais delas:
Seja mediador e ofereça um diálogo aberto
Uma boa estratégia diante de denúncias de má conduta é evitar recorrer imediatamente à advertência. Dependendo da situação, o caso pode ser resolvido por meio da mediação de maneira mais eficaz.
Por exemplo, ao invés de advertir uma pessoa que está com dificuldades para cumprir prazos, é mais adequado iniciar uma conversa para compreender os desafios que ela enfrenta. Oferecer suporte e discutir possíveis soluções para melhorar o desempenho são ações mais efetivas enquanto primeira abordagem do problema.
Ou ainda, no princípio de um conflito entre colegas que seja passível de punição, no lugar de simplesmente punir os envolvidos, a gerência ou o setor de RH podem ser designados para facilitar o diálogo entre elas.
Independentemente da situação, o objetivo é criar um ambiente seguro e imparcial para que as pessoas expressem suas preocupações, ouçam as perspectivas umas das outras e firmem um compromisso que satisfaça todas as partes envolvidas
Invista em treinamento e capacitação
Por meio de programas de desenvolvimento, pessoas colaboradoras da sua empresa podem desenvolver habilidades de resolução de conflitos, empatia e trabalho em equipe. Isso contribui para um ambiente mais harmonioso.
Essa abordagem permite que a equipe adquira as skills necessárias para evitar repetir erros ou comportamentos inadequados.
Os treinamentos de Compliance devem ser focados em questões de conduta. Isso significa trabalhar com ações para esclarecer o que a empresa espera do comportamento de cada profissional.
O objetivo é promover a gestão de riscos relacionados à má conduta, que pode aparecer em problemas como racismo, discriminação, assédio moral e sexual, fraudes e corrupção, entre outros.
Uma empresa que valoriza a comunicação aberta e transparente, pode reforçar esse princípio incentivando a equipe a expressar opiniões, compartilhar ideias e resolver problemas de forma colaborativa.
Desenvolva uma cultura organizacional sólida
Outra abordagem efetiva para evitar problemas e diminuir a necessidade de advertências no trabalho é fortalecer a cultura organizacional como um todo.
Uma cultura organizacional bem-sucedida é construída sobre valores sólidos, que servem como princípios orientadores para ações e decisões das pessoas colaboradoras. São esses valores que estabelecem expectativas em relação ao comportamento e ao desempenho coletivo.
Uma empresa que valoriza a comunicação aberta e transparente, pode reforçar esse princípio incentivando a equipe a expressar opiniões, compartilhar ideias e resolver problemas de forma colaborativa.
Independentemente dos princípios éticos priorizados, é a cultura que faz com que as pessoas os internalizem. Incentivar e promovê-los é essencial para fomentar comportamentos positivos e prevenir condutas inadequadas.
Tenha um canal de relatos seguro e anônimo
Implementar um canal de relatos seguro demonstra a preocupação da empresa em estabelecer um sistema estruturado e confidencial para que as pessoas colaboradoras possam relatar incidentes de conduta inadequada de maneira anônima.
Essa ferramenta favorece a identificação de problemas de comportamento antes que eles se agravem. Assim, a empresa pode tomar as medidas preventivas e corretivas adequadas. No entanto, para que isso ocorra, é preciso que as pessoas colaboradoras confiem e utilizem o canal sempre que necessário.
Ao adotar um canal de relatos, a empresa reforça a mensagem de que comportamentos inadequados não serão tolerados. Isso favorece a promoção de um ambiente de trabalho seguro e respeitoso para todos os membros da equipe.
Além de desencorajar a má conduta e fornecer evidências em casos que a advertência é incontornável, a implementação do canal de denúncias contribui para o fortalecimento de uma cultura mais ética e inclusiva.
O papel da correção na gestão de conduta
A advertência é um dos mecanismos a serem utilizados dentro do pilar “Corrigir” da gestão de conduta, que integra do eixo de reação. Ou seja, é uma forma das empresas lidarem com problemas que ocorreram e evitar que eles se agravem. A correção visa redirecionar condutas inadequadas para alinhá-los com as normas e diretrizes estabelecidas pela organização.
Embora amplamente adotada, a advertência por si só pode não resultar em mudanças significativas, a menos que seja complementada por medidas que promovam o reconhecimento e a conformidade com os padrões de conduta desejados pela empresa. Portanto, sua eficácia é maximizada quando integrada a outros processos abrangidos por diferentes pilares.
É fundamental orientar os colaboradores desde os primeiros momentos na empresa. Durante o processo de onboarding, é imprescindível apresentar de forma transparente os comportamentos que a organização busca incentivar. Isso pode ser facilitado por meio da elaboração de documentos como o Código de Ética e Conduta, que servem como guia para a navegação no ambiente corporativo do dia a dia.
Embora a advertência desempenhe um papel relevante na correção de desvios, sua eficácia é potencializada quando integrada a outros procedimentos rotineiros dos colaboradores. Ao adotar essa abordagem, além de evitar surpresas desagradáveis para os profissionais ao receberem uma notificação do tipo, a empresa demonstra uma postura proativa na prevenção de riscos e incidentes relacionados à conduta.
