Mudança organizacional: como lidar com transformações culturais nas empresas?
A mudança é a única constante no mundo dos negócios. Toda empresa precisa se adaptar a novos contextos, e essa necessidade de transformação não se limita apenas ao plano operacional. Exige também que a cultura organizacional se desenvolva e evolua para enfrentar desafios cada vez mais complexos.
Algumas décadas atrás, por exemplo, poucas empresas se preocupavam com questões como diversidade e inclusão, sustentabilidade ou responsabilidade social. Foram os avanços culturais e sociais que elevaram tais pautas ao centro das preocupações organizacionais.
Nesse sentido, a cultura empresarial teve que se ajustar para permanecer relevante em uma sociedade onde esses temas ganharam cada vez mais importância. Contudo, o processo de transformação cultural não é simples, rápido ou fácil. Pelo contrário, lidar com a mudança representa um desafio que exige muito das empresas.
Para discutir esse tema, realizamos o SafeTalk “Como lidar com mudanças na cultura da empresa?”, que você pode assistir aqui. O encontro on-line contou com a participação de Diego Guedes, nosso líder de Pessoas e Cultura, e Matheus Fonseca, Co-Founder & People Experience Specialist da Leapy.
Confira neste artigo, os principais tópicos abordados durante a conversa. Boa leitura!
Cultura: uma chave para potencializar resultados
Diego Guedes, líder de pessoas e cultura da SafeSpace, explica como a cultura pode impactar diretamente os resultados de uma organização
No mundo corporativo, nada é mais crucial do que a capacidade das empresas de gerar resultados. Essa capacidade pode ser medida de várias maneiras, por meio de inúmeras métricas. No entanto, em meio a isso, é comum que líderes de RH e de outras áreas se questionem: qual é o papel da cultura organizacional nesse contexto?
A resposta rápida: uma cultura que promove segurança psicológica e senso de pertencimento para os colaboradores aumenta a confiança e, consequentemente, o desempenho. Isso se traduz em resultados tangíveis e crescimento sustentável para o negócio.
Embora esse tema seja muito caro às lideranças de RH, é preciso ter a competência de traduzi-lo para toda a empresa. Afinal, se a cultura come estratégia no café da manhã, reconhecer seu papel como o elemento que conecta todos os setores da empresa é colocá-la em um patamar de destaque.
“Isso demostra como a cultura é, de fato, o elo que une todos os setores da empresa”, explica Diego Guedes, líder de Pessoas e Cultura da SafeSpace. Segundo ele, a cultura organizacional mobiliza diversos elementos, como os valores, a ética e a integridade de uma organização.
Para reforçar o papel que a cultura desempenha em relação aos resultados de um negócio, ele apresentou dois dados dignos de nota: 63% das pessoas compram ou defendem marcas de acordo com crenças e valores e 69% considera que o impacto social é uma expectativa ou um critério decisivo ao considerar o emprego.
Como direcionar a cultura organizacional por meio de valores que importam?
Matheus Fonseca, especialista em People Experience e Co-founder da Leapy, destaca que essa questão precisa ser abordada considerando três pontos: primeiramente, é fundamental reconhecer que, em muitos casos, a construção da cultura organizacional parte de premissas equivocadas, o que frequentemente resulta em frustração.
"Não se trata de julgar se a cultura é certa ou errada, mas sim de reconhecer que ela difere da visão original concebida para a organização", explica. Essa discrepância pode levar à frustração, já que a construção cultural muitas vezes se baseia em ideais utópicos que nem sempre são viáveis.
O segundo ponto a ser levado em consideração é a capacidade de gestão. A cultura não é algo estático que se estabelece uma vez e pronto. Para garantir o alinhamento, é necessário constantemente medir, gerenciar e ajustar processos, comportamentos e outros elementos relacionados ao universo cultural da empresa. Segundo Matheus, essa é essencialmente a função de Recursos Humanos e das lideranças.
"De nada adianta proclamar que a empresa é diversa e inclusiva se o processo de recrutamento está permeado por vieses. É necessário adaptar esse processo", ressalta. Daí decorre a importância de gerir ativamente a cultura organizacional, assegurando o alinhamento entre valores e práticas.
Por fim, é necessário ter em mente que, em certas situações, decisões difíceis precisarão ser tomadas, e a cultura deve servir como um guia para o alinhamento de valores. Optar por ações que contrariam a cultura cultivada na empresa pode minar a credibilidade de todo o trabalho realizado ao longo dos anos.
“A partir do momento que você constrói e faz a gestão da cultura, você define o que vai ser permitido e reconhecido como comportamento positivo dentro da organização”, explica Matheus Fonseca, co-fundador da Leapy
Gestão de conduta e cultura organizacional: aspectos complementares
A conversa entre Diego e Matheus abordou diversos pontos essenciais para o desenvolvimento da cultura nas organizações, destacando especialmente sua capacidade de se adaptar a novos cenários. Um desses cenários é o crescente foco nas pessoas e, consequentemente, em sua conduta. Isso visa garantir que todos ajam de maneira apropriada, alinhados à cultura que a empresa busca promover.
Nesse contexto, a gestão de conduta surge como uma expressão dessa mudança. Conforme explica nosso líder de Pessoas e Cultura, um dos aspectos mais importantes dos processos que envolvem essa abordagem é identificar as falhas na estrutura organizacional que possibilitam a ocorrência de problemas de conduta.
O papel do RH, do Compliance e do Comitê de Ética passa a incluir também a correção dessas falhas estruturais. Isso envolve a otimização de processos, como o recrutamento e seleção com foco no alinhamento cultural, a definição clara do que é considerado adequado ou inadequado pela empresa e a melhoria das ferramentas disponíveis para que as pessoas comuniquem problemas e riscos comportamentais.
Assim, uma gestão de conduta eficaz complementa a cultura organizacional ao estruturar processos que integram os valores da empresa ao dia a dia de toda a equipe. Não é à toa que um dos artefatos dessa abordagem é o código de cultura.
Portanto, a gestão de conduta desempenha um papel essencial na promoção de mudanças organizacionais e na transformação da cultura empresarial, concentrando-se nos valores considerados essenciais.
São elementos interligados do panorama corporativo, cada um complementando e fortalecendo o outro. Quando alinhados, esses aspectos permitem às empresas construir uma base sólida que favorece a promoção de segurança psicológica, a conquista de resultados e o crescimento sustentável.
