4 métricas de Diversidade para o RH acompanhar
Dentro de toda organização, independente de seu tamanho, existem indicadores importantes que garantem o alcance de resultados estratégicos. A gestão de um negócio não pode se basear, puramente, em “achismos” e percepções da liderança.
Quando falamos em métricas, nos referimos a medidas quantificáveis, usadas para analisar os resultados de um processo, decisão ou estratégia específica. Pelo acompanhamento desse número, é possível entender o que funciona (ou não), identificar tendências e traçar planos mais assertivos.
Se considerarmos uma empresa inteira, são muitas informações a serem coletadas, analisadas e transformadas em ações - e a gestão de Recursos Humanos não fica de fora dessa conta. Por isso, é importante definir os principais objetivos da área no momento. Como melhorar a cultura organizacional? Como reduzir a taxa de turnover de determinado grupo social? Como aumentar o número de pessoas candidatas em vagas afirmativas?
Hoje mais do que nunca, a tomada de decisão requer o olhar de uma cultura data-driven, isto é, orientada por dados e números. Estabelecer objetivos e, então, métricas para mensurar o desempenho deles, é um passo essencial para direcionar o trabalho de cada área no dia a dia.
Gestão de Recursos Humanos: por onde começar a traçar as estratégias de Diversidade
O RH tem um papel central em efetivar estratégias que visam transformar visão e valores de negócio em ações práticas. Nenhum outro setor tem tantos pontos de contato com as equipes como Recursos Humanos, que está presente durante toda a jornada de uma pessoa na empresa, desde o processo de recrutamento e seleção até a entrevista de desligamento.
Quando o assunto é Diversidade e Inclusão, os números mostram o impacto de esforços voltados para a pauta na relação das pessoas colaboradoras com seus trabalhos. A Harvard Business Review apresentou dados nos quais empresas mais maduras em Diversidade e Inclusão possuem equipes 17% mais dispostas a se engajar e em colaborar com os objetivos da empresa, além de reduzir pela metade a chance de conflitos internos.
Uma gestão estratégica de pessoas tem como atribuição o desenvolvimento de potencialidades pessoais, estimulando a valorização de diferenças e singularidades dentro de equipes produtivas. Diante disso, faz sentido que o RH seja responsável por definir e acompanhar os indicadores atrelados à diversidade, enquanto não for estruturada uma área dedicada para essa função.
Ainda que não exista receita pronta para entender quais indicadores são ideais para determinado negócio, alguns passos ajudam a estruturar métricas tangíveis. A metodologia SMART, por exemplo, serve como base para estratégias mais assertivas. SMART é a sigla para Specific, Mensurable, Attainable, Relevant, Time Based, e na tradução literal define que uma meta deve ser específica, mensurável, atingível, relevante e baseada em um prazo determinado.
E, claro, pouco adianta se os resultados não forem analisados. Os números levantados devem ser traduzidos em um plano de ação que coloca em prática as iniciativas e determina responsabilidades específicas para cada uma das áreas.
Relatórios de metas devem ser compartilhados de forma transparente com as pessoas colaboradoras, para que todas estejam na mesma página em relação aos objetivos do negócio. Além disso, disponibilizar esses dados externamente pode ser interessante porque torna a empresa um benchmark para o mercado e fortalece sua reputação.
Sobre métricas de D&I, é essencial ir além dos indicadores “prontos”, como a igualdade de gênero, por exemplo. Os objetivos atrelados à diversidade devem abraçar outros marcadores sociais, como raça, etnia, escolaridade, neurodiversidades, deficiências e faixa etária.
4 métricas de Diversidade para o RH acompanhar
Recrutamento
O processo de recrutamento e seleção é parte importante da estratégia de D&I das empresas. Aqui, a métrica compara o número de pessoas candidatas que se incluem em determinado grupo social a representação delas no mercado.
Dados extraídos de indicadores na área de Recrutamento ajudam o RH a identificar como a empresa se posiciona em relação a atração de talentos, em especial se é é uma marca empregadora atraente para grupos sociais minorizados.
Dessa forma, a empresa ganha visibilidade dos pontos que precisam ter esforços direcionados. Rever descrição e requisitos básicos em vagas abertas é um plano de ação eficaz para promover contratações mais diversas e melhorar as métricas.
Além disso, é importante mensurar a capacidade do time de recrutamento, botando na conta o nível de esforço para realizar tarefas versus o tempo que esse trabalho exige. Isso significa mensurar a eficiência da equipe para definir quantas vagas, em média, serão fechadas dentro de um período determinado.
Diversidade em níveis hierárquicos
Observe a taxa de pessoas pertencentes a grupos minorizados em cargos de liderança. A equipe de base operacional da empresa pode ser extremamente diversa, mas as áreas de gestão e diretoria refletem isso?
A inclusão requer um olhar a longo prazo por parte do RH quando o assunto é plano de carreira e, para isso, é preciso ir além do Recrutamento e Seleção. Garanta que todas as pessoas colaboradoras olhem para a alta liderança e enxerguem representatividade em cargos estratégicos.
Aqui, vale lembrar que a remuneração e os benefícios oferecidos dizem muito sobre a preocupação da empresa com a inclusão de diferentes grupos, para além da diversidade.
Não à toa, o RH tem buscado soluções de benefícios flexíveis, que dão um suporte relevante às equipes na construção de suas jornadas profissionais de forma a suprir as necessidades reais do dia a dia. Hoje, algumas empresas do mercado B2B oferecem a solução de cartões de benefícios flexíveis.
Alguns exemplos que se encaixam são day off de aniversário, auxílio cultura, bolsa para cursos de idiomas… Os salários podem até ser diferentes de acordo com cada posição, mas o acesso aos benefícios deve ser o mesmo.
Engajamento e satisfação
Existem algumas formas de medir o engajamento e a satisfação das equipes em uma empresa. Essas informações dão ao RH um diagnóstico detalhado do ambiente de trabalho e da cultura organizacional. Assim, é possível entender como os valores do negócio se dão na prática.
Nesse caso, o ideal é que diferentes grupos sociais apresentem os mesmos níveis de satisfação e engajamento. Para isso, é importante que todas as pessoas participem das pesquisas realizadas, e as perguntas contemplem realidades e contextos diferentes. Dentro desta análise, devem ser levantados questionamentos sobre:
A oferta de recursos necessários para que as pessoas colaboradoras realizem seus trabalhos, desde infraestrutura do espaço físico até insumos para modelo remoto;
O volume de demandas dentro da jornada estabelecida;
O salário em relação ao mercado, bem como programa de benefícios e plano de carreira;
A constância de troca de feedbacks entre equipe e gestão;
A existência de um espaço seguro para reportar problemas de comportamento.
Retenção/Turnover
Aqui, deve ser comparada a taxa de retenção de pessoas pertencentes a grupos sociais privilegiados a de grupos minorizados.
Se os números levantados apresentarem muita diferença, deve ser um ponto de atenção. O RH deve investigar como está sendo a inserção e a experiência de determinados recortes sociais na cultura organizacional para, então, criar planos de ação efetivos.
As ferramentas mais eficientes para a extração dessas informações são as entrevistas de desligamento e a apuração de relatos feitos no canal de escuta.
Os números são para o RH, mas os aprendizados são para toda a empresa
É estratégico atribuir a gestão das métricas e resultados atrelados à diversidade ao RH. Mas o esforço só se torna efetivo quando todas as áreas da empresa estão envolvidas e alinhadas com o propósito.
Por aqui, sempre ressaltamos: o tom deve vir do topo. As lideranças devem se envolver nos processos para promover mudanças efetivas na cultura organizacional. Dessa forma, o compromisso da organização com a reparação de desigualdades históricas no mercado de trabalho será legítimo.
