E quem vai embora? Entenda como conduzir a entrevista de desligamento
Com uma rápida pesquisa, é possível encontrar um grande volume de dicas e boas práticas para a área de gestão estratégica de pessoas em uma entrevista de emprego.
A porta de entrada para a empresa deve ser aberta de forma planejada, uma vez que as contratações exercem um papel crucial na construção do clima e cultura organizacional. No entanto, todo o ciclo de uma pessoa colaboradora requer um planejamento - inclusive o momento de seu desligamento.
O processo de demissão é naturalmente delicado, mas pode ser uma ferramenta poderosa para refinar estratégias de employer branding. Planejar esta etapa permite que ambas as partes envolvidas passem por esse processo de forma ética, humanizada e saudável.Por se tratar do último ponto de contato que uma pessoa colaboradora vai ter com a empresa, uma entrevista de desligamento é valiosa para que o RH extraia dados e insights sobre o clima e cultura organizacional.
Neste artigo, exploramos um pouco do que a área de Recursos Humanos pode aprender com quem está deixando a empresa. Vamos falar sobre a importância de entrevistas de desligamento bem estruturadas e como se preparar para essa etapa do processo.
Por que a entrevista de desligamento é importante?
Vale responder esta pergunta com outra: como o RH pode reter os melhores talentos sem entender o que faz estes talentos cruzarem a porta de saída?
Vamos partir da ideia de que uma pessoa foi desligada daquele ambiente de trabalho, ou seja, esta cortou vínculos com a empresa. Ao contrário do que isso pode sugerir, o processo de desligamento deve receber tanta atenção quanto o resto da jornada - ainda que esta pessoa esteja saindo da empresa. O processo de offboarding, como também é chamada esta etapa, passa por fatores burocráticos e emocionais. Dentro das estratégias de employer branding, para que se mantenha (ou até mesmo reforce) a percepção positiva da pessoa em relação à companhia, esse momento deve ser conduzido com o mesmo cuidado que o clima e cultura organizacional recebem.
Tornar a experiência da pessoa colaboradora negativa neste último ponto de contato pode ser extremamente prejudicial para a imagem da empresa como marca empregadora, o que impacta futuras contratações.
Além disso, o corte de vínculo com a empresa abre espaço para feedbacks mais sinceros. É muito provável que, durante essa conversa, a pessoa colaboradora se sinta confortável para falar sobre sua experiência naquele ambiente de trabalho e traga opiniões relevantes para a manutenção do clima organizacional. Essa é uma oportunidade valiosa para que a gestão estratégica de pessoas identifique pontos de atenção entre as equipes e possíveis melhorias em seus processos internos. A depender do caso, pode ser que a área tenha algum objetivo e precise ganhar clareza do clima e cultura organizacional para direcionar esforços mais assertivos.
Imagine o seguinte exemplo: nos últimos meses, muitas pessoas têm recebido novas propostas de empresas concorrentes e escolhido aceitar. A área de gestão estratégica de pessoas precisa reduzir custos com turnover e, junto a isso, a alta rotatividade tem prejudicado bastante a produtividade dos times, que precisam se ajustar toda vez que uma nova posição é aberta.
Após realizar algumas entrevistas de desligamento, a área de gestão estratégica de pessoas concluiu que o salário e os benefícios oferecidos pela empresa não estavam atraentes para a expectativa do mercado. Muitos concorrentes ofereciam um pacote de benefícios flexíveis, que contemplavam várias outras necessidades do dia a dia: auxílio creche, bolsa para cursos e lazer, trabalho remoto.
Como conduzir a entrevista de desligamento: o que não pode faltar
Quando falamos sobre um processo de desligamento, existe muita burocracia envolvida, mas fatores emocionais também entram na equação.
A estratégia por trás da entrevista de desligamento dita o impacto no clima e cultura organizacional, mas ainda estamos falando de um processo humano. A empatia com a pessoa colaboradora deve estar em primeiro lugar.
Para começar, após o comunicado do desligamento, pergunte a pessoa se quer ser entrevistada. Em alguns casos, é uma boa ideia esperar um breve período de tempo para introduzir este assunto. Não dar tempo para que a pessoa se estabilize pode parecer inconveniente por parte do RH.
Esta etapa, apesar de muito importante para a gestão estratégica de pessoas, não é obrigatória. Caso a resposta seja negativa, não deve haver insistência. Para uma resposta positiva, existem algumas maneiras para seguir com a condução da conversa.
Entenda o formato ideal para a entrevista de desligamento
O contexto em que a gestão estratégica de pessoas realiza entrevistas de desligamento varia bastante. Se o modelo de trabalho for remoto, por exemplo, muitas conversas vão ser feitas de forma virtual ou por telefone.
Conversas presenciais ou por chamadas permitem um contato maior entre o RH e a pessoa colaboradora, que participa ativamente. É mais provável que os insights extraídos nesses formatos sejam mais robustos, uma vez que envolvem análises como tom de voz, reação e velocidade de resposta, movimento corporal.
Algumas empresas - em geral, as de grande porte - optam por enviar formulários online. Neste caso, as perguntas podem ficar mais engessadas e impessoais - o que pode tornar o processo menos humanizado e ser prejudicial para as estratégias de employer branding. Ao mesmo tempo, a ausência de uma pessoa da empresa em contato direto pode abrir espaço para respostas mais honestas.
Escolha um momento que funcione para as duas partes envolvidas
Não existe receita pronta para identificar o momento ideal de uma entrevista de desligamento, uma vez que cada caso tem suas especificidades. Devem ser analisados os prós e contras de cada opção:
Uma vez que a pessoa colaboradora ainda não deixou o ambiente de trabalho, as taxas de participação em entrevistas de desligamento são mais altas. Além disso, a experiência e o contato com o clima e cultura organizacional ainda é próximo.Junto a isso, caso a pessoa traga alguma questão que envolve desvios de conduta no ambiente de trabalho, a empresa pode agir de forma proativa para reparar danos e tomar as medidas cabíveis.
Caso a entrevista de desligamento seja realizada após a saída da pessoa colaboradora, é possível que suas respostas sejam mais transparentes, considerando a falta de vínculo com a empresa. Isso acontece, principalmente, se ela já está inserida em uma nova organização.
Deixe claro o propósito da entrevista de desligamento
O RH deve assumir o papel de responsável pela entrevista de demissão, e isso precisa ficar claro para a pessoa colaboradora. Outras lideranças ou profissionais da equipe não devem estar envolvidos nesta etapa do processo, o que torna o espaço seguro para uma troca honesta.
As perguntas definidas pela gestão estratégica de pessoas têm como objetivo mapear pontos de atenção para traçar ações de retenção. No entanto, é importante planejar a entrevista para que esses questionamentos transpareçam o propósito daquela conversa: criar um ambiente de trabalho melhor.
São alguns pontos a serem abordados:
Causa do desligamento (em caso de demissão voluntária);
Clima organizacional;
Relação com a liderança e equipe;
Salário e benefícios;
Condições de trabalho no ambiente corporativo;
Reflexos e impactos do trabalho na vida pessoal
Proponha-se a ouvir. Mais do que isso, faça uma escuta ativa. Por se tratar de um momento delicado, é essencial filtrar informações que podem ter sido afetadas pelo emocional da pessoa colaboradora.
Tome nota das respostas e das impressões absorvidas durante a conversa. Os menores detalhes podem fazer a diferença mais tarde, quando esse compilado de informações for analisado novamente para que sejam traçados planos de ação e melhorias.
A entrevista de desligamento pode ser uma burocracia ou uma estratégia valiosa
Como o próprio nome deste artigo sugere: as empresas têm muito a aprender com quem as deixa - seja esse movimento voluntário ou não.
Estratégias de employer branding ganham assertividade quando as entrevistas de desligamento propõem uma troca honesta entre o RH e a pessoa colaboradora que passou por aquela empresa. Como consequência, essas organizações se tornam atraentes em um mercado de talentos super competitivo.
Cada vez mais, as pessoas colaboradoras vão buscar ambientes de trabalho seguros e éticos. E o aprendizado fica para lideranças que escolhem não olhar para o clima e cultura organizacional. O que suas equipes diriam sobre a empresa se estivessem cruzando a porta amanhã?
