Diversidade na liderança: conheça as novas regras para abertura de capital das empresas
A diversidade nas empresas é vista, cada vez mais, como boa prática de governança corporativa e um importante diferencial competitivo no mercado. O tema deixou de ser um assunto intrínseco das áreas que lidam com pessoas - como RH, DP e Compliance - para se tornar um fator avaliado em pautas econômicas e estratégicas, como a abertura de capital.
Recentemente, a bolsa de valores brasileira (também conhecida como B3) emitiu novas regras que visam incentivar o aumento da diversidade em cargos de liderança nas organizações que desejam abrir sua IPO no mercado de ações.
As empresas que desejam realizar a oferta pública inicial para investidores devem se atentar ao seu quadro de lideranças, visando uma composição diversa, tanto em relação ao gênero quanto à representatividade de grupos minoritários.
Continue a leitura e entenda quais foram as mudanças definidas para as empresas - tanto as já listadas na B3 quanto as que desejam realizar abertura de capital - e como essas definições vão impactar a cultura organizacional e o cumprimento da agenda ESG.
Como funcionam as novas regras de diversidade para abertura de capital?
A B3 propõe que as empresas brasileiras listadas ou que pretendem realizar a abertura de capital tenham em seu conselho administrativo ou diretoria estatutária:
● Pelo menos uma mulher;
● Pelo menos uma pessoa integrante de grupos minoritários (pessoas não-brancas, portadoras de deficiência, integrantes da comunidade LGBTQIAP+.
Segundo os dados apresentados em reportagem da revista Exame, 60% das companhias listadas na B3 não possuem mulheres na diretoria e 37% não têm participação feminina no conselho administrativo.
O mesmo cenário se repete quando o foco são pessoas não-brancas. Segundo dados do processo seletivo do ISE B3, 79% das empresas dizem ter entre 0 e 11% de pessoas negras em cargos de diretoria, enquanto 78% alegam que possuem entre 0 e 11% de pessoas negras em cargos C-level.
Mas a bolsa de valores pretende acompanhar, também, a evolução das empresas. Para isso, é utilizada uma política de “pratique ou explique”. Ela consiste em exigir argumentação por parte da empresa sobre o porquê da falta de diversidade nos cargos de liderança.
A B3 determinou um prazo para adequação às novas diretrizes: as empresas já listadas têm até 2025 para ajustar seu quadro de lideranças ou apresentar suas justificativas.
As companhias que irão realizar abertura de capital após a vigência da norma terão um ano para contratar a primeira liderança que cumpre os critérios de diversidade e dois anos para inclusão de uma segunda pessoa líder que represente grupos minoritários.
B3 e a diversidade
A bolsa brasileira se coloca no papel protagonista de incentivo às mudanças. Segundo Viviane Basso, VP de Operações da B3:
“Entendemos como papel da B3 também ajudar a induzir mudanças e avanços no mercado financeiro. O tema da diversidade é um dos que precisamos priorizar, e acreditamos que a implantação das melhores práticas deve ocorrer de maneira progressiva, com prazos que permitam a necessária evolução da diversidade dentro das companhias.”
Mas o discurso não diz respeito apenas às exigências feitas ao mercado, mas também internamente. Desde 2021, a Bolsa de Valores vem investindo em letramento racial e capacitação de inclusão.
Além disso, também revisitaram o canal de denúncias, com foco na segurança das pessoas colaboradoras parte dos grupos minoritários.
Como resultado, entre 2018 e 2020, o percentual de pessoas LGBTQIAP+ subiu de 5% para 9%, se aproximando da média brasileira, que é 10%.
ESG e os impactos para as empresas listadas
A agenda ESG está cada vez mais presente nas empresas. Não apenas por motivos reputacionais, mas também porque a adequação aos pilares propostos traz mais investimentos e lucro.
Dentro das normas previstas pela Bolsa de Valores para aumentar a diversidade nos cargos de liderança, também há mudança na remuneração variável da administração das companhias.
Agora, elas precisarão incluir indicadores de desempenho ligados às metas ESG. Caso optem por programas que não incluam esses indicadores, deverão explicar o motivo.
Ou seja, companhias que apresentarem desempenho positivo quanto aos temas ESG, podem ter a remuneração atrelada a essa evolução. Caso não apresentem dados, podem ser preteridas pelos investidores.
Além das diretrizes apresentadas anteriormente, a B3 criou o IDIVERSA B3, um índice latino-americano que utiliza critérios de gênero e raça para definir as empresas que irão compor a carteira sugerida.
Qual a importância da diversidade dentro das lideranças?
A presença de pessoas líderes que fazem parte de grupos minoritários e, historicamente marginalizados, não só impacta o IPO da empresa, mas também é essencial para a construção de uma cultura organizacional representativa.
A liderança da empresa tem impacto não só no crescimento da corporação, mas também no desenvolvimento das pessoas lideradas, uma vez que elas se tornam referência.
É quando a representatividade se faz presente e a empresa mostra, com ações e atitudes, que a diversidade e a inclusão são mais do que um discurso, mas também uma diretriz que pauta a política interna, que os resultados passam a ocorrer na prática.
Além disso, quando falamos de lideranças diversas, estamos lidando com pessoas tomadoras de decisões que possuem uma visão de mundo que traz a ótica da representatividade para o centro do debate.
Empresas que possuem pessoas gestoras mulheres, não-brancas e LGBTQIAP+ tendem a construir um ambiente mais seguro e um futuro mais inclusivo.
Como promover uma cultura mais diversa das empresas?
Existem estratégias que auxiliam a treinar e capacitar as pessoas colaboradoras para que, juntas, participem da manutenção desse ambiente seguro.
Pesquise sobre o assunto
Pessoas colaboradoras brancas são aliadas na criação de um ambiente de trabalho inclusivo e seguro. Mas, para isso, precisam buscar conhecimento sobre as vivências e situações que podem gerar insegurança.
Conhecer termos racistas e saber como se referir a pessoas colaboradoras trans são alguns exemplos.
Se manifeste em casos de desvio de conduta
Parte da manutenção de um clima organizacional seguro passa por se manifestar em situações de preconceito.
Se você presenciar casos de LGBTQIAPfobia, racismo ou gordofobia, utilize os canais de denúncia que a empresa oferece para que as pessoas líderes tenham conhecimento do que está acontecendo.
Esteja sempre pronto para aprender
Após pesquisar e entender mais sobre o assunto, é normal que ainda existam dúvidas sobre como agir ou qual atitude tomar.
Por isso, é importante lembrar que a diversidade nas empresas passa pelo ensinamento constante, seja por parte do treinamento oferecido pelo RH ou Compliance, seja pela troca de experiências e vivências entre as pessoas colaboradoras.
Conheça o conceito de pirâmide da Segurança Psicológica e una todas as pessoas colaboradoras da empresa, de todos os níveis, em prol da criação de um ambiente organizacional ainda mais diverso e inclusivo.
