Como promover a diversidade racial nas empresas e ser uma pessoa antirracista
Até hoje, o racismo se manifesta no mercado de trabalho e influencia o acesso, a remuneração e a experiência de pessoas colaboradoras no mundo corporativo.
O racismo pode ser definido como a discriminação e preconceito contra indivíduos ou grupos em razão da sua etnia ou raça.
É importante destacar também que pode acontecer contra qualquer grupo de pessoas que passa por um processo de racialização e é colocado em posição de inferioridade em relação a outro grupo.
Segundo Lia Vainer Schucman, doutora em Psicologia Social pela Universidade de São Paulo, o racismo é uma forma de legitimar estruturas sociais de poder e, considerando o recorte histórico do Brasil, ele existe contra pessoas pretas e indígenas.
Assim, uma vez que as estruturas sociais foram criadas por – e para – pessoas brancas, bem como elas não sofrem prejuízos em razão da cor da sua pele, não existe racismo reverso.
No Brasil, no dia 20 de novembro, comemora-se o Dia da Consciência Negra, uma data que existe para nos lembrar da história de luta e resistência que segue fazendo parte da vida de pessoas negras.
Isso porque, ainda que estejam ocupando cada vez mais espaço e acessando direitos que foram mais facilmente acessados por pessoas brancas, elas continuam sendo vítimas constantes de uma sociedade que antes era assumidamente racista.
A seguir, veremos como o racismo se manifesta até hoje no mercado de trabalho, influenciando o acesso, a remuneração e a experiência das pessoas colaboradoras pretas e indígenas no mundo corporativo.
Racismo estrutural no mercado de trabalho
Infelizmente, o fim da escravidão é recente. O último país a decretá-lo foi a Mauritânia, em 1981. Por sua vez, a escravidão só foi considerada crime no mesmo país em 2007.
Também por isso, podemos concluir que o preconceito e discriminação estão enraizados na nossa cultura, que foi constituída a partir de ideologias racistas. Como consequência direta, esses problemas são muito comuns no mercado de trabalho.
Segundo a pesquisa “Racismo no Brasil”, realizada pelo Instituto Locomotiva, apesar de mais da metade (56%) da população brasileira se autodeclarar negra, apenas 22% dos cargos de chefia são ocupados por pessoas deste recorte. Ou seja, apenas 2 de cada 10 brasileiros afirmam ter chefes pretos.
No mesmo sentido, um estudo da Forbes aponta que, embora 12,5% da população dos EUA seja negra, apenas 3,2% dos cargos de liderança sênior são ocupados por elas.
Com base em uma análise de sete países – Bolívia, Brasil, Chile, Equador, Guatemala, Paraguai e Peru, afrodescendentes e indígenas ganham 37,8% menos do que os brancos, em comparação com a diferença salarial de 15,7% entre homens e mulheres.
Outra pesquisa aponta que candidatos com nomes que soam brancos são 50% mais propensos a receber pedidos de entrevista do que nomes que soam negros.
Segundo estudo realizado no setor de tecnologia pela Harvard Business Review, 81% das mulheres negras disseram que já foram vítimas de racismo.
Os números acima revelam o quanto ainda precisamos evoluir na inclusão de pessoas pretas e na luta contra o racismo - dentro e fora do mercado de trabalho.
No próximo tópico, traremos dicas práticas valiosas para sair do discurso e, de fato, iniciar a promoção da diversidade racial nas empresas. Acompanhe!
Desenvolver a escuta ativa é um passo importante para promover a diversidade racial nas empresas.
Como promover a diversidade racial nas empresas
Praticar escuta ativa e investigar a experiência desses grupos na organização
Para promover a diversidade racial e incluir pessoas pretas e indígenas na sua organização, é essencial começar pela escuta ativa.
É preciso lembrar que a diversidade racial – neste contexto, traduzida na presença desses grupos na empresa – e o sentimento de inclusão não significam a mesma coisa.
Quando um único perfil de pessoa toma todas as decisões, as regras, o ambiente e até a linguagem são moldados a partir do contexto e repertório desse perfil.
Assim, para que pessoas pretas e indígenas se sintam incluídas em um espaço que muitas vezes lhe foi negado ou dificultado o acesso, torna-se necessário adaptar a esses contextos diversos para que elas possam sentir que também são bem-vindas e pertencem àquele ambiente.
Além de escutar ativamente, é importante investigar como está a experiência desses grupos na organização, de modo a mapear como é possível ajudá-las para que se sintam mais incluídas.
Para isso, recomendamos o uso de ferramentas e rituais como Canais de Denúncia e escuta, pesquisas de clima e reuniões recorrentes de feedback.
2. Dar lugar e voz aos grupos minorizados
Além de reconhecer privilégios, é importante também dar lugar e voz aos grupos minorizados, de forma que eles realmente participem e possam ter acesso às mesmas oportunidades que pessoas brancas sempre tiveram.
Aja intencionalmente e de forma proativa, sem esperar um pedido vindo de pessoas pretas e indígenas nesse sentido.
Para dar um lugar de destaque e promover não apenas a diversidade, mas também a inclusão racial, a organização poderá convidar pessoas pretas e indígenas para participar de eventos, fazer apresentações importantes, liderar projetos, dentre outros.
3. Apoiar iniciativas que tenham como objetivo garantir isonomia de tratamento às pessoas pretas e indígenas
Embora parecidas, inclusão e equidade são palavras com significados distintos.
Quando falamos de equidade, mais importante que dar a mesma ferramenta para todas as pessoas colaboradoras é fornecer as mesmas chances de sucesso, ainda que isso parece em um primeiro momento colocá-las em posição de “vantagem”.
Um exemplo de prática que visa garantir a equidade ou igualdade são as ações afirmativas.Muitas vezes uma pessoa sequer chegaria a se inscrever para a vaga se ela não estivesse sendo diretamente direcionada à ela.
Apoiar iniciativas como ações afirmativas, que abrem portas para pessoas que não tiveram a mesma oportunidade em razão da sua raça/etnia e demais fatores que estão diretamente ligados ao racismo estrutural, é uma forma para reparar uma dívida histórica que possuímos com pessoas não-brancas.
4. Não utilizar palavras e expressões que surgiram a partir de ideais discriminatórios e racistas
Na comunicação, evite o uso de expressões que são reflexo de uma história que excluía e reduzia a importância de pessoas pretas e indígenas. Palavras e termos comuns ao nosso dia a dia, como criado mudo, moreninha e mulata, por exemplo, não devem ser utilizados.
Para conhecer mais expressões que não devem ser reproduzidas em razão do contexto em que o seu uso estava inserido, leia também: Comunicação inclusiva no recrutamento: a forma de falar faz a diferença.
Inclusão racial, ESG e compliance: estratégias que se complementam
Vimos até aqui algumas dicas importantes para agir em prol da inclusão de pessoas não-brancas e ser uma pessoa antirracista.
Sabemos que esse precisa ser um processo de aprendizado contínuo, que necessariamente passa por uma busca proativa e individual em busca do seu próprio letramento racial.
Por fim, como empresa é essencial reforçar o compromisso em Diversidade e Inclusão, de forma que todas as pessoas colaboradoras entendam que esse é um pilar essencial da cultura organizacional.
Nesse sentido, o apoio das áreas de ESG e Compliance contribui para a aceleração da adoção de estratégias em D&I. Assim como um programa de Compliance, uma cultura organizacional inclusiva também tem como objetivo direcionar as pessoas a fazerem a coisa certa dentro e fora da empresa.
