Como tornar a apuração de assédio moral e sexual no trabalho mais eficaz?
O setor de Compliance é responsável por garantir que todas as pessoas colaboradoras tenham condutas éticas e morais de acordo com as diretrizes da empresa, e também, com as leis. Sendo assim, esse é o time que deve apurar casos que fujam da conformidade, como fraudes e denúncias de assédio moral e sexual.
Embora quase 50% das denúncias em empresas envolvam casos de assédio moral, abuso de poder e agressão física, ainda é comum que a equipe de Compliance tenha olhos mais atentos e foque os esforços no combate à fraude e à corrupção. É fundamental que a área passe a olhar para todos os comportamentos que podem impactar o negócio.
Os casos de assédio moral e sexual refletem dinâmicas de poder enraizadas na nossa cultura. A visão patriarcal, que há muito permeia nossa sociedade, tende a se repetir no ambiente de trabalho. Essa perspectiva pode gerar casos de pessoas que ocupam cargos de chefia praticando atitudes vexatórias e humilhantes com pessoas lideradas.
Quando isso acontece, todo o clima organizacional tende a ser afetado, já que as pessoas colaboradoras não se sentem seguras para emitir opiniões, argumentar em reuniões ou, até mesmo, estar presente naquele ambiente.
Sem um plano de apuração e responsabilização para casos de abusos no trabalho, a incidência desses fatores – problemas culturais, produtividade baixa e turnover alto – é sinal de uma situação grave, que afeta a imagem e o desenvolvimento do negócio.
O Compliance, as lideranças e o setor de Recursos Humanos devem unir forças para lidar com assédio moral e sexual no ambiente de trabalho. Além disso, precisam oferecer ferramentas eficientes para que as pessoas colaboradoras possam enviar denúncias, averiguar os relatos de forma idônea e anônima e criar políticas de responsabilização para que os casos não sejam “varridos para debaixo do tapete”.
Confira algumas dicas para apurar assédio moral no ambiente de trabalho de forma a manter a cultura organizacional saudável e proporcionar um ambiente seguro para toda a equipe colaboradora.
5 Cs: o que fazer ao diante de caso de assédio sexual no ambiente de trabalho?
O assédio é configurado quando há repetidas agressões por parte de uma pessoa colaboradora. Por exemplo, uma liderança que humilha integrantes da equipe diariamente.
Mas, antes de falar sobre a apuração, gostaríamos de apresentar um material desenvolvido pela SafeSpace em parceria com a Todas Group. Com o objetivo de orientar todas as pessoas que venham a vivenciar ou testemunhar alguma situação de assédio sexual, A Cartilha do Assédio ajuda a identificar e enfrentar o problema.
De modo a tornar mais incisivo o combate a esse tipo de má conduta, apresentamos a lista dos 5Cs, que resumem ações a serem tomadas diante de um incidente. É essencial que o maior número de pessoas tenha acesso a essa estratégia, para garantir mais segurança e consolidar uma cultura de confiança.
Confira a seguir os 5Cs:
Confrontar
Em casos específicos, em que há segurança para confrontar a pessoa agressora, interfira na hora. Explicite que o comportamento foi inadequado, que causou constrangimento ou insegurança e denuncie a situação. O confronto pode ser realizado pela pessoa que está sofrendo o abuso ou por testemunhas que se sintam seguras para realizá-lo.
Cortar
Caso o confronto não seja possível, por medo ou insegurança na situação, outra opção é o corte. Interrompa a pessoa agressora no momento do abuso, para ficar claro o descontentamento que aquela atitude gerou. Mesmo assim, é importante que a denúncia seja feita.
Comunicar
Para aquelas pessoas colaboradoras que não se sentem seguras para realizar uma denúncia ou confrontar a pessoa assediadora, sempre é possível pedir ajuda a outras pessoas colaboradoras. A denúncia de um caso de abuso pode ser feita por testemunhas que tenham acompanhado a situação.
Confortar
Em alguns casos, a maior ajuda que uma pessoa colaboradora pode dar a outra, é o conforto. Se o confronto ou a denúncia são situações que geram medo em testemunhas, apoiar a pessoa que sofreu agressão ou assédio é uma importante forma de ajudar na situação.
Comprovar
A apuração de casos de assédio moral no ambiente de trabalho, exige comprovação, ou seja, algum registro – vídeo, prints, e-mails, etc – que ratifique a denúncia realizada. Mesmo que no momento da agressão a pessoa não tenha confrontado, cortado ou emitido alguma opinião, é importante reunir provas do que aconteceu.
Como o Compliance e o RH podem atuar juntos ao receber um relato de assédio no trabalho?
Compliance e Recursos Humanos devem lidar com os relatos de assédio de forma incisiva, direta e eficiente. Como citado anteriormente, uma empresa que não atua contra possíveis casos, tende a ter problemas de cultura organizacional, assim como ambiente de trabalho inseguro psicologicamente.
Quem atuas nas áreas citadas deve estar sempre atento a alguns pontos cruciais, como:
Responder ao relato
Ao receber uma denúncia de assédio moral ou sexual no ambiente profissional, é essencial que ela seja respondida. Com isso, demonstra-se à pessoa denunciante que não haverá retaliação e o caso não será esquecido ou ignorado, o que gera confiança e reforça o compromisso da corporação com o combate aos casos de abuso.
Mediação e apuração: o que fazer em seguida
A escolha de qual caminho seguir depende do caso. Em situações menos graves, a mediação reduz o impacto no ambiente de trabalho, além de dar à pessoa agressora a chance de reconhecer a gravidade das ações tomadas. Se essa solução for considerada, é preciso perguntar à pessoa denunciante se ela concorda.
No caso de uma apuração, é necessário entender mais detalhes do caso, o que pode ser conseguido através de entrevistas e a reunião de evidências.
Conduzir entrevistas e juntar evidências
Para seguir com a apuração do caso, os detalhes são essenciais, o que pode ser conseguido com entrevistas e reunião de evidências, como e-mails, prints de conversas, vídeos, áudios, etc. A reunião desses dados é ainda mais significativa se houver a possibilidade do caso ser levado à esfera judicial.
Para a realização das conversas com pessoas colaboradoras envolvidas no caso, seja aquela que denunciou o abuso, a pessoa agressora ou testemunhas, é essencial seguir algumas boas práticas:
● Não emita opinião ou demonstre que não acredita em uma das pessoas colaboradoras envolvidas;
● Anote detalhadamente tudo que for falado, assim como gestuais e percepções. Todas essas evidências podem ser usadas para averiguação depois.
Faça a entrevista com a pessoa colaboradora que enviou o relato primeiro e, então, defina as outras pessoas que precisarão ser entrevistadas para prosseguimento do caso. Caso a pessoa denunciante prefira, ela pode realizar a entrevista de forma anônima.
Em último lugar, a entrevista com a pessoa colaboradora acusada. Neste caso, é importante explicar o que está acontecendo, assim como a investigação que vem sendo conduzida. Deixe claro que nenhuma decisão está tomada e que ainda estão sendo apurados os fatos. Reforce a garantia do anonimato e a confidencialidade para que a pessoa se sinta segura naquele momento.
Analisar informações e decidir sobre resolução
Após a realização de entrevistas e análise de evidências, é o momento de reunir todas as informações para tomar uma decisão sobre o caso de assédio moral ou sexual. Para isso, é preciso ter em mente alguns pontos, como:
● Impacto que a situação trouxe para as pessoas colaboradoras envolvidas e para o clima no ambiente de trabalho;
● Se houve recorrência ou se há risco de repetição;
● A intenção da pessoa agressora;
● A veracidade e credibilidade das evidências reunidas.
Em seguida, será preciso definir as consequências do caso. Importante citar que o Compliance deve ter uma política de responsabilização pronta e, não apenas quando houver um caso de abuso. Essa política deve prezar pela segurança psicológica das pessoas colaboradoras, mas também pelo desenvolvimento pessoal e profissional de cada pessoa envolvida no caso.
Por exemplo, em casos de microagressões e discriminação, a pessoa agressora pode não ter conhecimento do abuso que realizou. Quando essa for a situação, uma advertência e explicação do problema são medidas eficientes, que responsabilizam e ensinam.
É claro que todo caso deve ser avaliado e as consequências vão mudar conforme o contexto. Por isso, é tão decisico reunir detalhes e evidências, já que, terão suas particularidades e desdobramentos.
Comunique a decisão a todas as pessoas envolvidas
Após o plano traçado – seja aplicação de advertência ou demissão da pessoa agressora – é preciso comunicar a todos os envolvidos. Notifique ambas as partes sobre o que irá acontecer e como o problema foi resolvido.
Não deixe de fazer um acompanhamento com a pessoa que realizou a denúncia para entender se ela se sentiu ouvida e compreendida, mesmo que discorde da decisão que foi tomada. Independentemente se o abuso foi denunciado de forma anônima ou não, é essencial manter este contato.
Facilite a gestão de relatos corporativos através de um Canal de Escuta
Ter procedimentos objetivos para receber, investigar e avaliar denúncias de assédio moral e sexual no ambiente de trabalho é essencial para que o Compliance, junto com o RH, possa manter uma cultura saudável e um ambiente de trabalho seguro para todas as pessoas colaboradoras.
Mas, para que isso aconteça, antes de tudo, é preciso que a equipe tenha um canal seguro para denunciar o que está acontecendo. Empresas que não possuem essas ferramentas tendem a isolar suas equipes, prejudicando o relacionamento entre as pessoas colaboradoras e sendo omissa em casos de desvio de conduta.
Uma das formas de solucionar essa questão é a implementação de um canal de denúncias. Além de ser obrigatório em muitos casos, ele pode ser uma porta para que as pessoas colaboradoras se sintam seguras para relatar desvios de conduta.
O canal de escuta da SafeSpace abre essa possibilidade de comunicação e dá oportunidade para as empresas combaterem casos de desvio de conduta que prejudicam o desempenho da equipe, a manutenção da cultura e, até mesmo, o sucesso do negócio. Com essa ferramenta, o setor de Compliance garante:
● Estímulo ao envio de relatos, preservando o anonimato da pessoa colaboradora denunciante;
● Simplicidade no acompanhamento das denúncias, tornando o Compliance mais eficiente no combate a casos de má conduta;
● Redução no tempo de resolução, tornando a empresa mais efetiva na responsabilização dos casos e contribuindo para a criação de um ambiente mais seguro;
● Melhoria na captação de relatos procedentes, permitindo que a equipe responsável otimize o tempo dedicado a lidar com estes casos.
Entenda porque sua empresa deve implementar um canal de escuta e como a nossa ferramenta contribui para a criação e manutenção de uma cultura organizacional de confiança e psicologicamente segura para todas as pessoas colaboradoras.
