Geração Z: o que a nova geração de pessoas colaboradoras espera das empresas?
Como alinhar a cultura organizacional com os valores da geração Z?
Quem consome conteúdo na internet, seja qual for o formato, já ouviu falar da chamada geração Z. Pode ser uma matéria de jornal ou até mesmo uma propaganda publicitária. Essa atenção que a nova geração vem ganhando não é à toa.
Nascidas entre 1995 e 2010, as pessoas da geração Z já representam uma parcela relevante da população mundial, e trazem consigo mudanças drásticas de comportamento. Os impactos dessa presença chegaram aos modelos de consumo e ao varejo, no desenvolvimento de novas tecnologias, na política e na cultura.
Por que isso é relevante para as empresas como empregadoras? Com a importância da retenção de talentos no radar do mercado, as estratégias de employer branding precisam levar em consideração as expectativas e os valores das pessoas colaboradoras da geração Z.
As lideranças precisam entender como melhorar a cultura organizacional para se alinhar com perspectivas de carreira da nova geração, bem como seus valores, comportamento, estilo de trabalho e definições de sucesso.
Neste artigo, vamos mais a fundo para explicar o que a nova geração de pessoas colaboradoras espera das empresas. Boa leitura!
Quem é a geração Z?
A geração Z é formada por jovens que nasceram entre os anos de 1995 e 2010.
Segundo dados do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), 23% da população brasileira faz parte da Geração Z, que já ocupa 23 milhões de postos de trabalho - número que só tende a crescer nos próximos anos.
As pessoas que compõem esse grupo têm algumas características marcantes em comum - como o fato de serem nativas digitais. Elas cresceram conectadas ao universo digital das redes sociais e softwares. De forma espontânea, têm capacidade de captar informações e encontrar soluções criativas para problemas no dia a dia com rapidez.
Isso cria um certo imediatismo, fator que também caracteriza a geração. São pessoas que lidam bem com imprevistos e se adaptam a diferentes cenários, e dificilmente vão se acomodar quando inseridas em ambientes que não fomentam a inovação. Um ambiente de trabalho sem perspectiva de impacto, geração de valor ou aprendizado pode, rapidamente, se tornar desinteressante.
A geração Z quer que sua participação no ambiente de trabalho tenha visibilidade e seja tratada com respeito.
Além disso, são pessoas que encontram resistência em estruturas com hierarquia vertical forte no dia a dia de trabalho. Questionam culturas com papéis e colaboração pouco fluidos, microgerenciamento, horários fixos e rotinas maçantes.
Mas atenção, liderança: não confunda essa resistência com desobediência ou pouco comprometimento. Essas pessoas colaboradoras não precisam estar no comando e não procuram a rotina perfeita. É muito provável que estejam dispostos a seguir ordens e políticas quando entendem os valores por trás delas.
É essencial que estejam em culturas organizacionais em que suas opiniões são ouvidas e levadas a sério pela liderança, ao contrário de gerações anteriores, e isso deve estar no centro das estratégias de employer branding. A geração Z quer que sua participação no ambiente de trabalho tenha visibilidade e seja tratada com respeito.
Pouco interessa para a geração Z ser apenas mais uma pessoa colaboradora batendo ponto no escritório. Jovens colaboradores querem que seu trabalho cause impacto, e agregue ao propósito da empresa.
Portanto, lideranças que reconhecem a importância da retenção de talentos nas organizações traçam planos de ação para que todos os níveis e cargos na hierarquia tenham visibilidade da sua contribuição para objetivos significativos para o sucesso do negócio.
Geração Z dita as novas regras: como melhorar a cultura organizacional e reter esses talentos
Para direcionar estratégias de employer branding que se alinhem com as expectativas da nova geração de pessoas colaboradoras, as lideranças precisam abrir espaço para repensar suas culturas organizacionais.
Pontuar algumas características marcantes da geração Z pode ajudar nessa reflexão. Suas equipes precisam estar preparadas para receber e incluir pessoas:
Imediatistas, adaptáveis, pouco acomodadas;
Com forte tendência ao empreendedorismo e inovação;
Independentes, aversas ao microgerenciamento e a burocracias limitantes;
Digitalmente nativas, que priorizam soluções tecnológicas;
Criativas, prontas para questionar soluções e processos;
Multitarefas.
Com base nesses pontos e na condução de estudos de comportamento, separamos 4 fatores que as novas gerações de pessoas colaboradoras esperam das empresas - e podem ser decisivos na hora de atrair e reter esses talentos.
Oportunidade de desenvolvimento e incentivo à cultura de feedbacks
A geração Z quer ser ouvida e fazer a diferença no dia a dia de trabalho - não apenas bater ponto e cumprir ordens. São pessoas ambiciosas, mas que priorizam fazer parte de projetos ou atividades que gostem.
É claro que a remuneração importa - não se trata de uma romantização do trabalho. Mas as oportunidades de crescimento e desenvolvimento dentro das empresas são tão importantes quanto o salário na conta no fim do mês.
Isso significa que a geração Z quer estar inserida em uma cultura organizacional que incentiva a troca de feedbacks constante, abre espaço para erros e aprendizados e desafia jovens no dia a dia.
Tenha em mente que essas pessoas colaboradoras buscam propósito e pertencimento. Portanto, receber feedbacks e identificar seus pontos fortes como peça dentro da equipe é essencial para que essa nova geração se sinta motivada e produtiva.
Oferta de benefícios - muito além do bom e velho vale-refeição
Falar sobre estratégias de employer branding pode remeter automaticamente a remuneração e benefícios. No entanto, é importante entender como o comportamento da geração Z reflete suas preocupações atuais.
De acordo com o estudo “The Deloitte Global 2022 Gen Z and Millenial Survey”, as preocupações com a estabilidade financeira se destacam entre jovens.
Esse grupo já passou por recessões econômicas e viu a instabilidade do mercado de perto - ainda que, considerando diferentes contextos e realidades, possa não ter sido atingido diretamente. Por isso, gerações mais recentes tendem a valorizar a segurança financeira e são mais conscientes em relação ao valor do trabalho que a geração anterior, os Millennials.
Isso faz com que o grupo busque empresas que vão além de um ambiente amigável, descontraído e colorido para entender como melhorar a cultura organizacional. Números da Deloitte indicam que a geração Z espera mais apoio à saúde mental das equipes, jornadas de trabalho flexíveis e iniciativas para desenvolvimento de novas habilidades. Os principais benefícios mencionados são:
Horários flexíveis;
Bônus;
Plano de saúde;
Academia ou creche.
Autonomia e flexibilidade
Antes mesmo da pandemia de COVID-19 consolidar a possibilidade do trabalho remoto, e dar às pessoas colaboradoras maior liberdade geográfica e de horário, a geração Z já tinha essa demanda de forma latente.
A nova geração valoriza ambientes de trabalho flexíveis, que prezam pela autonomia de suas equipes e reconhecem a importância de focar em entregas e resultados.
A execução de seus trabalhos e dinâmicas de rotina não precisam caber no tradicional controle de ponto das empresas. Atrelar a jornada fixa de trabalho à produtividade e dedicação é um valor ultrapassado.
Pessoas colaboradoras podem desenvolver boas ideias fora do horário comercial tradicional, por exemplo. Passar mais tempo com suas famílias, resolver questões pessoais de rotina e, ainda sim, entregar bons resultados. Isso é inegociável para a geração Z, e para lideranças que já amadureceram a importância da retenção de talentos nas organizações.
Alinhamento de valores e propósitos pessoais à cultura organizacional
A geração Z busca se associar a marcas comprometidas com a responsabilidade de combater a desigualdade social - seja na hora de escolher o que consumir, ou na hora de escolher onde trabalhar.
Atualmente, é cada vez mais fácil diferenciar esforços superficiais de Diversidade e Inclusão daqueles realmente efetivos. Pesquisas da McKinsey mostram que os melhores talentos do mercado levam em consideração a inclusão de recortes sociais sub-representados dentro do ambiente de trabalho como critério decisivo em suas escolhas de carreira.
Ainda trazendo dados relevantes do estudo da Deloitte, 89% das pessoas entrevistadas priorizam empresas que se posicionam diante de mudanças climáticas. Em adição a isso, 66% considera que a saúde mental deve estar no centro das culturas organizacionais.
A geração Z busca se associar a marcas comprometidas com a responsabilidade de combater as desigualdades sociais - não só na hora de escolher marcas para consumir, mas também as empresas onde vão trabalhar.
Sua empresa está pronta para receber a Geração Z?
Já se foi o tempo em que mesas de ping-pong no escritório eram o suficiente para ilustrar a ideia de cultura para as equipes jovens. Para que aconteçam transformações reais no ambiente de trabalho, lideranças precisam fazer com que os valores transpareçam no dia a dia.
Novas gerações vão sempre aparecer e, com elas, novas expectativas e exigências. A tendência é que o mercado consumidor e de talentos se torne cada vez mais vigilante em relação à postura das empresas diante do bem estar e da inclusão das equipes.
O seu ambiente de trabalho está preparado para a geração Z?
