Como cultivar diversidade e inclusão em todas as áreas de uma empresa de tecnologia
Falar em diversidade e inclusão em empresas de tecnologia é necessário e urgente. Afinal, não existe mais espaço para empresas que não buscam diversificar o seu corpo de colaboradores. O mundo mudou e é preciso que a inclusão seja algo além de ações para atender cotas de diversidade. Além de ser a coisa justa e se fazer, investir em diversidade e inclusão traz perspectivas diferentes para a organização, permitindo não apenas uma discussão mais plural a respeito dos produtos oferecidos, como o atingir um público que antes não seria possível.
Uma organização mais diversa inclui indivíduos independentemente do seu gênero, religião, etnia, raça, idade e orientação sexual. Contar com uma equipe mais diversa permite melhores contribuições para atender e compreender os anseios de clientes, que também são plurais. Além disso, têm um forte papel no desenvolvimento de Soft Skills como comunicação não agressiva e colaboração por parte das pessoas colaboradoras.
Apesar dos esforços das empresas de tecnologia para aumentar a diversidade, ainda existe um longo caminho pela frente. É preciso entender que existe uma grande oportunidade para que a indústria tecnológica cresça econômica e fisicamente pautando-se na inclusão. Então, por onde começar? Como aumentar a diversidade de uma empresa tech de maneira efetiva? Se essas companhias são voltadas para a construção do nosso futuro é imprescindível que elas também estejam alinhadas com questões de diversidade e inclusão.
Reconhecer o problema e oferecer o apoio certo
Reconhecer o problema de inclusão em uma empresa tech é o primeiro passo para implementar medidas capazes de solucioná-los.
De acordo com uma pesquisa da Atlassian, 95% das pessoas colaboradoras das empresas de tecnologia nos Estados Unidos são brancas e 75% são homens. Dentre as empresas listadas na Fortune 500, apenas 5 dos CEOs citados são mulheres. Trazendo esses números para a nossa realidade, o IBGE aponta que as mulheres representam apenas 20% dos 580 mil profissionais que atuam no mercado de TI.
É preciso criar soluções internas que busquem quebrar as barreiras de acesso. Tornar o espaço físico da companhia acessível e oferecer apoio para pessoas colaboradoras em diferentes níveis.
Assuma um compromisso a longo prazo
Para diversificar a sua força de trabalho é preciso compreender que se trata de um compromisso a longo prazo. Por este motivo, as mudanças precisam estar em todos os âmbitos da instituição: entrevista, contratação, onboarding, treinamento e manutenção da força de trabalho.
Para chegar lá, é preciso unir forças com a área de RH e garantir que todos os processos sejam acessíveis e flexíveis. Vale a pena pensar: as pessoas responsáveis pelos processos seletivos estão preparadas para entrevistar um deficiente auditivo, por exemplo? Estão disponibilizados mais de um horário para essas entrevistas?
Uma única solução não abraçará as necessidades de todas as pessoas colaboradoras. Pense bem, uma pessoa com deficiência auditiva por exemplo precisará de algumas ferramentas no seu dia a dia que possibilitem o seu trabalho. Essas mesmas ferramentas não serão utilizadas por todos os colaboradores, mas são imprescindíveis para dar condições de trabalhos equitativas para todos.
Algumas empresas desenvolvem ações internas, como a criação de comitês de diversidade. Essas estratégias garantem que a pauta inclusão esteja sempre em discussão dentro e aumenta a confiança das pessoas colaboradoras, demonstrando um real empenho da gestão em oferecer mudanças.
Comitês de diversidade e a promoção da inclusão
Implementar um comitê de diversidade e inclusão é uma maneira de discutir, elaborar e concretizar ações relacionadas ao tema. Investir nesses comitês garante que a diversidade passe a fazer parte da agenda da companhia, delegando agentes dedicados a essas pautas. Trata-se da formalização do processo de inclusão e diversificação da sua força de trabalho. É também o comitê que fica responsável por monitorar os resultados dessas ações e garantir que essa pauta realmente esteja sendo implementada ao sistema da empresa de forma efetiva.
As empresas mais inovadoras têm se movimentado na direção da diversidade e inclusão. A Dell, por exemplo, possui grupos formados por pessoas colaboradoras de diversas áreas da companhia. O objetivo dessa movimentação é conscientizar e influenciar a organização quanto a diversos assuntos. Dentre esses grupos podemos citar o PRIDE e o Women in Action. O primeiro, tem como objetivo incentivar a tolerância e respeito à diversidade e identidade sexual. Enquanto isso, o segundo é voltado para proporcionar o desenvolvimento profissional e condições de igualdade para todas as mulheres dentro da Dell.
Implemente estratégias para combater vieses inconscientes
Uma estratégia para estimular a diversidade e inclusão em uma empresa de tecnologia é identificar perspectivas inconscientes dentro da equipe. Combater preconceitos estruturais é importante para remover quaisquer julgamentos e discriminações que possam ocorrer e ainda inibir más condutas, como assédio moral e bullying.
Pessoas diferentes possuem histórias e percepções diferentes e com isso carregam conceitos pré definidos sobre determinados grupos e do que se conhece por tipos de viés inconsciente. Isso significa que o cérebro se baseia em acontecimentos de nossas vidas para criar estereótipos de uma determinada situação ou pessoas. Dessa forma, sem que sequer percebamos, podemos discriminar alguém com base em nossos preconceitos. Esses preconceitos incorporados em nosso dia a dia são chamados de vieses inconscientes e estão baseados em estereótipos de gênero, raça, classe, orientação sexual, idade.
Existem alguns tipos de vieses inconscientes. Por exemplo, a discriminação, que está entre os principais fatores que impede que mulheres ingressem no setor de tecnologia, trata-se do viés inconsciente de percepção. Baseando-se em estereótipos influenciados pela sociedade e cultura, mesmo que não exista nenhum embasamento em fatos, acredita-se que mulheres não pertencem ao mundo da Tecnologia e das Ciências Exatas.
Os reflexos disso são justamente a discrepância entre os números de homens nesse mercado para o número de mulheres e a sua disparidade salarial. Estudos apontam que a diferença de salário entre homens e mulheres na área de TI chega a 77%. Esses dados, mais uma vez, reforçam a importância de reconhecer essas disparidades e implementar ações para removê-las de vez de sua organização.
Além do viés inconsciente de percepção, existem outros 4:
Viés de afinidade
Este viés está relacionado com a identificação que buscamos com outras pessoas a partir de características que se parecem com as nossas. No mundo dos negócios, é muito comum uma gestão que tende a acreditar na melhor execução das tarefas e favorecer a equipe cujas características sejam semelhantes. Essas características podem ir desde seguir a mesma religião até morar em uma mesma região.
Este é um ponto que pode influenciar inclusive nos processos seletivos. Se apenas uma pessoa é responsável por recrutar pessoas para uma equipe, alguns conhecimentos e capacidades dessas, podem ser negligenciados.
Viés confirmatório
O viés confirmatório faz com se ignore dados e leve em consideração apenas as informações em que acredita, mesmo que elas sejam inexistentes. No ambiente de trabalho ele pode ocasionar situações em que não importa o que alguém tente provar, o outro se recusa a acreditar.
Um exemplo muito comum é quando uma pessoa com deficiência é bem avaliada no ambiente de trabalho enquanto outra recebe uma avaliação inferior. O mérito da pessoa colaboradora pode ser comprovado por números de vendas, horas trabalhadas ou seu desempenho elevado. Apesar de todas essas comprovações, a pessoa com avaliação inferior pode acreditar que a boa avaliação do colega se deu por se tratar de uma pessoa com deficiência. Ele não será capaz de ver o mérito profissional e buscará justificativas baseadas em suas crenças, mesmo que infundadas.
Efeito de halo
O halo age de maneira contrária aos tipos de viés inconscientes já citados. Basicamente, ele pode ser entendido quando uma avaliação positiva de uma parte resulte numa avaliação positiva do todo. Por exemplo, quando perguntamos a uma criança o que ela quer ser quando crescer, provavelmente ouviremos respostas como “médico” ou “bombeiro”. Essas respostas demonstram profissões consideradas de respeito, valor e honra em nossa sociedade e essas impressões são passadas de forma inconsciente entre os membros da sociedades.
Neste caso, se tem uma visão positiva sobre algo antes mesmo de se ter uma experiência. O Efeito de halo é um excelente aliado no acolhimento de novas pessoas colaboradoras. Aqui, quando uma empresa trabalha com as pessoas colaboradoras pautas como inclusão, cria-se um ambiente mais propício para receber pessoas com deficiência, por exemplo.
Efeito de grupo
O efeito de grupo é responsável por uma pressão para que todos sigam a mesma tendência. Nesse caso, a opinião da minoria muitas vezes é repreendida e transformada de modo a seguir os demais colegas. Um exemplo é quando uma pessoa colaboradora acredita ter ótimas ideias para melhorar o dia a dia na empresa, mas como seus colegas dizem que a diretoria não dará ouvidos aos seus relatos, ela é dissuadida disso.
O importante em se conhecer todos os vieses inconscientes é saber como identificar e trabalhar cada um deles. Ampliar as perspectivas de gestores e pessoas colaboradoras é o primeiro passo para construir um ambiente de trabalho mais diverso e inclusivo.
Estimular uma cultura de comunicação ativa
Estimular uma cultura de comunicação significa criar um ambiente em que as pessoas colaboradoras se sintam confortáveis e estimuladas a opinar e expressar suas ideias e preocupações.
Contudo, a implementação da também conhecida Speak-up culture pode não ser tão simples assim. Questões hierárquicas, por exemplo, podem reprimir a manifestação de algumas pessoas. Às vezes, a própria personalidade das pessoas colaboradoras pode impedir que elas se expressem. Pessoas muito tímidas e introvertidas, por exemplo, podem encontrar dificuldades em articular suas opiniões para a equipe. Para isso, garantir o anonimato pode ser a solução para que as pessoas colaboradoras se sintam mais seguras nesse processo de escuta.
Apesar desse trabalho não ser simples, é fundamental que essas pessoas também se sintam à vontade para se expressar. Para isso, deixe claro que não vai existir retaliação ou vergonha e que toda ideia é bem-vinda. Além disso, procure oferecer canais de escuta que permitam relatos anônimos. Essa é uma excelente solução para garantir que todas as pessoas sejam ouvidas.
Quando as pessoas evitam se expressar porque não sentem que o ambiente de trabalho é propício para isso, o problema está sobre a perspectiva situacional. Ou seja, a forma com que as pessoas colaboradoras enxergam seu papel na empresa. Assim, algumas pessoas podem temer dar sugestões ou fazer críticas com medo das retaliações da liderança. Assim, essa perspectiva exige soluções focadas em ações que possam ser desenvolvidas pela gerência para criar normas sociais que incentivem que todos expressem suas preocupações sem medo de sanções.A solução pode estar em um canal de escuta.
Sabendo que dentro de uma empresa existem pessoas de diferentes contextos sociais e posições hierárquicas, o canal de escuta é a melhor maneira de lidar com possíveis conflitos que podem surgir. Trata-se de um espaço seguro para se manifestar, sem medo de represálias. Desse modo, é muito importante que o uso do canal de escuta seja incentivado, ressaltando que o seu objetivo não é punir as partes envolvidas no relato, mas sim tornar o ambiente de trabalho seguro e acolhedor.
Cultivar uma cultura diversa e inclusiva não é só a coisa certa a se fazer, mas traz retorno financeiro
Vale lembrar que, incluir e diversificar o time de pessoas colaboradoras de uma empresa vai muito além do processo seletivo. Esse trabalho deve continuar mesmo após as contratações a partir de análises regulares sobre remuneração e benefícios, além de disparidades salariais em todos os setores.
O movimento de inclusão é necessário e as empresas que se voltam para o desenvolvimento e futuro devem se preparar para implementar ações cujo objetivo é a diversidade. E você, o que tem feito para diversificar a sua companhia?
