Liderança e desenvolvimento de equipes: como construir uma equipe ética e eficiente
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Em meio a tantos debates sobre a relação entre empregador e trabalhador, uma coisa é certa: empresas que querem crescer de uma forma saudável e sustentável precisam estabelecer um ambiente de trabalho ético.
As empresas devem ter a ética como prioridade, sendo praticada no dia a dia, pela alta e média gestão e lideranças. As pessoas que estão nessas posições são os maiores exemplos de boas condutas e refletem a cultura da empresa para os demais colaboradores.
Muitas vezes a ética só é reforçada ou lembrada em casos de crise, ou em um contexto atípico, de acordo com o estudo “Ethics at Work” do Institute of Business Ethics, para 86% das pessoas entrevistadas, a ética passou a ser praticada com mais frequência em suas empresas durante e após a pandemia.
O cenário ideal é que condutas éticas façam parte da base da organização, evitando assim que possíveis crises e casos de má conduta aconteçam. Você, gestor e líder, deve pensar na ética como um valor inegociável, que só traz pontos positivos para o negócio.
Neste artigo, você vai encontrar sobre:
Como desenvolver a ética em uma equipe;
Os estágios do desenvolvimento de equipes;
Formas de incentivar comportamentos éticos no dia a dia;
Como a gestão de conduta ajuda no processo de desenvolvimento;
A importância de investir em treinamentos comportamentais.
Aproveite a leitura!
O que é preciso para construir uma equipe ética e eficiente?
Antes de pensar em construir uma equipe ética, reflita se a sua empresa tem um código de conduta e ética bem definido. Para cobrar boas condutas das pessoas colaboradoras, a empresa precisa ter consciência dos seus valores e propósitos, assim como as regras que irão direcionar os comportamentos na organização.
Mas não basta apenas ter essa informação documentada, é essencialmente importante estar sempre divulgando o código de conduta e ética por toda a empresa, para que as pessoas colaboradoras tenham conhecimento e de fato possam aplicá-lo no dia a dia.
Por isso, é tão importante que as lideranças da sua empresa estejam alinhadas e capacitadas em assuntos que envolvam a conduta e a ética, para que elas fomentem essas atitudes dentro das equipes. O primeiro passo para construir equipes éticas é ser uma liderança ética.
Muitas lideranças ainda não entendem o real impacto que possuem na operação de uma empresa, e essa postura dificulta o processo de conexão e confiança com a equipe, além de funcionar como um bloqueio para a identificação de casos de má conduta, afinal, dados mostram que em um ambiente assim, as pessoas colaboradoras tendem a não relatar os comportamentos inadequados, porque acreditam que nada será feito. O estudo “Ética nas organizações”, publicado pelo Centro de Pesquisa, Desenvolvimento e Educação Continuada (CPDEC), confirma esse apontamento, com mais de 90% dos entrevistados tendo essa opinião.
Quando a liderança é ética e apresenta bons hábitos, isso se reflete no time e, claro, traz benefícios como maior produtividade, uma relação de confiança e segurança para se expressar e relatar caso aconteça algo que não está de acordo com o código de conduta e ética da empresa.
Para construir uma equipe ética e eficiente, você deve incentivar esses comportamentos:
Honestidade
A honestidade é algo fundamental quando falamos de comportamento ético. A pessoa que é honesta segue um valor moral e, portanto, não importa se irá ser prejudicada ou não, ela sempre se coloca a favor da verdade. Uma equipe com pessoas honestas é uma equipe que é transparente, se ajuda e ajuda a empresa ao invés de querer tirar vantagem de outras pessoas colaboradoras.
Responsabilidade
É importante em uma equipe ética que as pessoas tenham responsabilidade sobre suas ações e sobretudo, sobre as consequências relacionadas a elas. Profissionais éticos assumem os seus atos e administram suas demandas com autonomia e compromisso.
Respeito
O respeito deve ser uma das bases de uma equipe ética e qualquer relacionamento humano. É preciso saber respeitar a todos igualmente, independentemente das diferenças. Isso significa ouvir e aceitar ideias e posicionamentos diversos, aproveitando essa oportunidade para aprender e evoluir.
Podemos separar aqui o respeito às regras, que é quando é seguido, por exemplo, o código de conduta e ética da empresa, e o respeito às pessoas, que inclui tratar bem a todas as pessoas, desde outros colaboradores até os clientes.
Empatia
A empatia está muito atrelada ao respeito. As pessoas com essa característica sabem se colocar no lugar do outro, entendendo seus momentos e dificuldades, oferecendo uma escuta ativa e sendo solícito. Uma equipe empática é uma equipe que tem um olhar atencioso e se coloca à disposição para ajudar tanto internamente quanto externamente quando identifica que outras áreas precisam de um apoio.
Integridade
Uma equipe com pessoas íntegras é uma equipe que preza por fazer o que é certo, sendo coerente com as suas ações e tendo a verdade como guia. Quando a equipe é composta por pessoas íntegras, a construção de uma relação de confiança acontece naturalmente, o que evita casos de desonestidade e influencia bastante na eficiência dessa equipe.
Lealdade
Quando a lealdade faz parte das características de uma equipe, isso é um grande indício de que essas pessoas são colaboradoras comprometidas e dispostas a ajudar a empresa a alcançar o sucesso. Uma equipe leal normalmente é uma equipe que tem um bom engajamento no trabalho e acredita na cultura e propósito da empresa.
Todas essas características influenciam na eficiência de uma equipe, isso porque elas contribuem para um ambiente de trabalho mais saudável, o que por sua vez impacta na produtividade e no comprometimento que essas pessoas possuem com o trabalho e com a cultura organizacional da empresa.
Quais são os estágios do desenvolvimento de uma equipe?
Quando falamos de desenvolvimento de uma equipe, estamos falando de um processo que abrange vários detalhes e estratégias para tornar a equipe mais eficiente. E, por ser um processo, esse desenvolvimento pode acontecer por etapas que, ao serem concluídas, vão qualificando a equipe, tornando-as mais preparadas e engajadas com o propósito da empresa.
De acordo com um modelo desenvolvido por Bruce Wayne Tucker, psicólogo e pesquisador americano, que estudou sobre a dinâmica de grupo e em 1965 publicou a sua teoria nomeada de Modelo de Tuckman ou “Estágios de desenvolvimento do grupo de Tuckman”, é possível identificar 2 pontos principais:
2. Como o trabalho em equipe era capaz de incentivar as pessoas a superar as expectativas e ficar acima da média.
1. O porquê de alguns times conseguirem atingir um pico de produtividade e outros não.
Sendo assim, faziam parte do Modelo de Tuckman as fases:
Formação;
Tormenta;
Normatização;
Performance.
Em 1977, o pesquisador acrescentou a 5° fase, chamada de Interrupção, que incorpora times que são montados para projetos específicos.
É importante destacar que o desenvolvimento de uma equipe não acontece de forma linear, e que o Modelo de Tuckman não é fechado, ou seja, dependendo da equipe, nem sempre as etapas vão seguir uma ordem, podendo até acontecer de uma forma simultânea. O modelo serve como uma base ou inspiração para trabalhar o desenvolvimento, mas é necessário estar atento ao contexto da sua equipe.
Veja abaixo como funciona cada uma das etapas:
1. Formação - Forming
Essa fase inicial é marcada pelo começo da interação. As pessoas que fazem parte da equipe estão se conhecendo e pode ser que neste momento ainda não seja claro o propósito e a estrutura do grupo, o que gera uma certa ansiedade. Pode acontecer também de haver insegurança com a liderança, uma vez que a relação está começando.
Nesta etapa, a liderança deve focar em:
Construir uma relação de confiança;
Transmitir a cultura e o propósito da empresa no dia a dia;
Deixar claro o papel de cada um no time e sua importância para a empresa;
Ter objetivos definidos e expectativas alinhadas.
2. Tormenta - Storming
Nesta etapa, as pessoas que integram a equipe já possuem uma consciência de grupo e segundo Tucker, é o momento em que possíveis conflitos e discussões podem aparecer. Nem sempre esses conflitos vão ser negativos, já que um momento de discussão sobre, por exemplo, uma demanda específica, pode contribuir para tornar o processo mais claro ou até mesmo rever objetivos.
É normal também nessa etapa aparecer frustrações quando algumas demandas ou objetivos não acontecem como o esperado.
A liderança neste momento precisa:
Saber lidar com a resolução de conflitos;
Direcionar e manter a equipe envolvida;
Ter uma comunicação clara;
Oferecer segurança para que a equipe se expresse.
3. Normatização - Norming
Nesta fase, as pessoas colaboradoras que fazem parte da equipe já se sentem mais confiantes e seguras para expressar suas opiniões sem serem julgadas. Uma evolução natural da fase anterior, onde a liderança fortaleceu a confiança e estabeleceu no time um lugar seguro.
Na normatização, a equipe começa a ter um senso de unidade, trabalhando de forma mais coesa, o que sem dúvidas influencia muito na produtividade e no desenvolvimento e aperfeiçoamento de habilidades.
Neste momento, a liderança deve:
Incentivar muito a troca de ideias entre a equipe;
Trazer questionamentos para incentivar a busca por melhorias;
Incentivar a aquisição ou aperfeiçoamento de habilidades;
Fornecer feedbacks individuais e coletivos.
4. Performance - Performing
Nesta etapa, que em algumas equipes pode ser a última e portanto acontecer de forma contínua, a equipe já tem mais autonomia e estão confiantes quanto ao trabalho desenvolvido pelo time.
Há um envolvimento do time com os objetivos, cultura e propósito da empresa, assim como a compreensão do seu valor para os resultados da organização. Também é possível notar que a busca por conhecimento e o desenvolvimento de habilidades fazem parte da rotina da equipe.
Agora que a equipe alcançou este estágio, a liderança deve manter o engajamento dela com o trabalho. Para isso, a pessoa em posição de líder pode seguir as orientações da etapa anterior.
5. Interrupção – Transfering
Esta etapa se aplica para equipes que são temporárias, ou seja, aquelas que são montadas para trabalhar em projeto específico, ou para equipes que por algum motivo serão dissolvidas.
É importante ter atenção em como esse processo vai acontecer para não potencializar sentimentos de ansiedade e insegurança que podem surgir nesse momento. É normal ter sentimentos conflitantes nesta etapa, como a felicidade da entrega de um projeto que foi bem-sucedido e a tristeza de se “despedir” da equipe.
Os conselhos para lideranças nesta etapa são:
Cuidar para que não haja queda de produtividade ou que a equipe fique desmotivada;
Analise e registre todo o aprendizado e desenvolvimento que a equipe teve, seja ele técnico ou comportamental;
Seja transparente e dê uma visão dos próximos passos para a equipe;
Reconheça o trabalho da equipe e os resultados que foram alcançados.
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Como a Gestão de conduta pode ajudar no desenvolvimento de uma equipe?
A Gestão de conduta engloba uma série de ações proativas das áreas de gestão de pessoas, para conscientizar, educar e assim prevenir casos de má conduta nas organizações. Mais do que solucionar um problema, a Gestão de conduta foca em tratar a raiz desse problema, para evitar que ele volte a acontecer. Além disso, ela ajuda a identificar situações de risco e crise bem no início, e assim agir para que elas não escalem.
E para que a empresa consiga essas ações de Gestão de conduta em prática, a liderança precisa estar alinhada e entender a importância de oferecer um espaço seguro e de confiança para a pessoa colaboradora.
E como isso se relaciona com o desenvolvimento e performance de uma equipe?
Como vimos nos estágios de desenvolvimento, a construção de uma relação de confiança e segurança impacta diretamente no progresso de uma equipe. Quando a pessoa colaboradora está em um ambiente de trabalho saudável, com uma cultura organizacional em que ela acredita, a tendência é que ela se engaje com o trabalho e tenha mais motivação e empenho para alcançar os objetivos.
Segundo um estudo realizado pela Universidade de Warwick, no Reino Unido, as pessoas colaboradoras que são felizes e se sentem bem em seu ambiente de trabalho são 12% mais produtivas. Isso comprova o quanto deve ser investido em Gestão de conduta, pois isso contribui para um ambiente saudável e favorece o bem-estar da pessoa colaboradora.
A metodologia SafeSpace para Gestão de conduta
Muitas empresas sentem dificuldade em construir um processo de Gestão de conduta eficiente, seja por ser uma iniciativa nova ou pela dificuldade em engajar as pessoas colaboradoras com a cultura da empresa.
Para ajudar essas empresas a desenvolver e difundir uma boa conduta entre as pessoas colaboradoras, deixando claro os comportamentos esperados e assim tornando o ambiente de trabalho mais saudável, desenvolvemos uma metodologia de Gestão de conduta que envolve 4 pilares. Veja mais detalhes sobre eles abaixo:
Direcionar
Esse pilar se refere à estrutura da cultura e conduta da empresa. Para fazer uma boa Gestão de conduta a empresa precisa ter esses dois aspectos bem definidos. Os artefatos que auxiliam esse pilar são:
Prevenir
Estão neste pilar processos para prevenir o não cumprimento da cultura e conduta estabelecidas pela empresa. Os artefatos que auxiliam esse pilar são:
Detectar
Já este pilar está relacionado à identificação de possíveis ou reais quebras das diretrizes estabelecidas pela empresa. Os artefatos que auxiliam esse pilar são:
Canal de Relatos
Ajuda a detectar desvios de conduta.
Canal de Escuta
Ajuda a detectar lacunas nas diretrizes organizacionais.Registro de conflito de interesses
Ajuda a detectar potenciais e reais conflitos de interesses.
Corrigir
Este pilar está relacionado aos artefatos dos outros pilares. É interessante que as possíveis medidas disciplinares estejam presentes no Código de Conduta, elas definem e orientam quais as formas de correção que devem ser aplicadas às pessoas que não agem conforme o padrão de conduta estabelecido pela empresa.
Em alguns casos, antes de ser aplicada uma correção, existe todo um processo de investigação e apuração, principalmente quando envolve relatos e conflitos de interesse. Esse processo é importante para validar a situação e fazer a resolução do relato.
Durante esse processo de apuração, pode ser necessário realizar algumas entrevistas para levantar algumas informações que ajudem na resolução do caso. Se você quer saber mais sobre entrevistas durante uma apuração, convido você a participar do nosso webinar: Como conduzir entrevistas durante um processo de apuração?
Sem dúvidas, a Gestão de conduta é uma ótima forma de impulsionar o desenvolvimento de equipes éticas e eficientes. Ela ajuda na construção de um ambiente de trabalho mais ético, inclusivo e seguro.
