Perguntas e provocações sobre Gestão de Diversidade nas organizações com Gabriela Melo

Em nosso Guest Space deste mês, você conhecerá um pouco sobre a história de Gabriela, que hoje é consultora e especialista em Gestão de Diversidade e Inclusão Estratégica para empresas.

Gabi nos conta como uma economista formada pelo Insper saiu de um cargo estável no mercado financeiro para fazer voluntariado em Diversidade e Inclusão e, em seguida, ajudar empresas a construírem culturas de acolhimento e inovação. Além disso, durante a conversa, Gabriela da dicas estratégicas sobre D&I e pontua alguns fatores importantes sobre a pauta, como a necessidade de ações que realmente se conectam e geram resultados.

Embarque conosco neste artigo e tenha a certeza de que você aprenderá algo importante!

Gabi, você pode nos contar um pouco sobre sua trajetória e o que te levou a trabalhar com Diversidade e Inclusão?

Bom, me formei em Economia no Insper. Por conta disso, comecei a trabalhar no mercado financeiro. Lá, vivenciei um ambiente de trabalho com que pecava bastante no quesito Diversidade. Não é segredo que este mercado, até hoje, tem muitos pontos a melhorar quando falamos sobre inclusão e equidade. Só que antes de chegar nessa conclusão, precisei passar por um intenso processo de descoberta. 

Este processo teve início após ouvir diversas vezes que “o mercado de trabalho é assim mesmo” ou “esse é o mercado de trabalho” diante de situações discriminatórias que me incomodavam. Se eu estava incomodada e outras pessoas também, então o padrão considerado correto deveria ser outro, não? Este foi o impulso para que eu passasse a usar muitas horas do meu tempo estudando, inicialmente, sobre questões de gênero até ter o entendimento de que eu estava certa em querer ser tratada com respeito. Até que, num certo dia, me caiu a ficha do privilégio. Até ali, inclusive, o conceito de “privilégio” era inexistente dentro da minha bolha social. Por mais que estivesse ruim para mim por ser mulher, ainda tive a oportunidade de ocupar aquele lugar e que, ao olhar para o departamento por inteiro, não havia nenhuma diversidade além de gênero binário (homem e mulher).

Após esse choque, passei a buscar informações para entender o que eu poderia fazer para que pessoas de todos os lugares, gêneros, etnias, dentre outros marcadores sociais, pudessem ter as mesmas oportunidades que eu. A resposta veio: Gestão de Diversidade e Inclusão. Ou seja, olhar para o tema Diversidade como algo transversal. Pensar em objetivos, métricas, metas, planejamentos e assim institucionalizá-lo. O foco passou a ser colocar a inclusão como parte da empresa e não apenas como bandeira pessoal de algumas pessoas colaboradoras. 

Como não tinha faculdade ou curso de especialização sobre a pauta, busquei construir as oportunidades para aprender e aplicar. Fiz uma pós em Gestão de Inovação Social no Amani Institute, montei 2 consultórios e fui para os EUA descobrir tudo o que diziam por lá que ainda não era dito aqui. De volta ao Brasil, co-fundei e dirigi a TODXS Consultoria. Hoje, trabalho como consultora de Diversidade & Inclusão 360º, ou seja, diversidade de gênero, raça, sexualidade, deficiência e geração. Afinal, quando estamos olhando para D&I como estratégia de negócio (meu foco), queremos mapear o máximo de pluralidade para obter resultados mais eficientes, além de ser o mais inclusiva possível.

Sobre as mudanças que a TODXS estimula na sociedade: quais resultados você pode dizer que foram colhidos?

No início, há quase 4 anos, a TODXS Consultoria tinha o papel de explicar o que era Diversidade e Inclusão e, junto a isso, fornecer ferramentas para que as pessoas conseguissem convencer a alta administração das empresas a aprovar orçamento voltado para ações de equidade. Ou seja, demoramos longos meses para fechar propostas. Hoje, a conversa é um pouco diferente. Como diversidade é um assunto abordado por muitas pessoas e é importante para algumas empresas, existe uma maior predisposição para se trabalhar com o tema.

Em relação a resultados, no período em que estive como Diretora, tivemos mais de 14 projetos completos entregues; muitas sementinhas plantadas que deram e dão bons frutos; materiais institucionais para endossar posicionamento e educar pessoas e muitas estruturas ajustadas para possibilitar a inclusão. Dos projetos mais queridos, cito o que desenvolvi junto a Votorantim, MASP e Octagon Brazil.

Quais você acredita que são as principais dificuldades do mercado de trabalho sobre a pauta?

O ponto principal é a ausência de objetivo. Como em qualquer área, saber aonde a empresa  quer chegar proporciona um planejamento mais eficiente com ações que realmente se conectam. É a partir do objetivo da organização que se estipula indicadores. Esses indicadores irão nortear o acompanhamento e a meta para saber quais resultados busca-se atingir. 

Aqui é importante pontuar que esse objetivo, como qualquer outro em uma empresa, tem que estar alinhado a estratégia de negócio e a cultura organizacional. De nada adianta abordar Diversidade e Inclusão apenas como estratégia de Marketing e não atrelar isso a uma verdadeira (e possível) mudança estrutural. 

Um outro problema ainda latente que podemos somar aqui, é o fato de que são poucas as empresas que contratam e estruturam áreas e pessoas focadas nesse tema. Ainda existe uma jornada dupla de Diversidade e Inclusão. Essa jornada dupla normalmente acontece quando pessoas colaboradoras dentro das organizações lutam por equidade e precisam desenvolver por si só algum tipo de comitê ou grupo. 

Muitas empresas ainda são dirigidas e lideradas por pessoas que acreditam que Inclusão não é importante. Como você pontua a importância da pauta?

Que passem a entender a Diversidade e Inclusão como algo estratégico dentro da organização e, então, possa ser acompanhado por meio de uma gestão. 

É claro que atuar com base na equidade é a coisa certa a se fazer, mas as empresas precisam entender também que existem múltiplos benefícios para todos os lados. Para as empresas no caso, já existem pesquisas de instituições como a McKinsey que apontam aquelas que abraçam a diversidade superam outras em inovação e colaboração, têm lideranças mais eficientes, além de ter ambientes de trabalho mais felizes e com melhor retenção de talentos. Só com esses argumentos vamos realmente mexer os ponteiros de D&I no mercado de trabalho.

Você tem indicações de materiais para as pessoas que querem se aproximar ou ainda se aprofundar sobre pautas sociais relacionadas a D&I?

Vou deixar sugestões necessárias de leitura:

Por um feminismo Afrolatinoamericano
(Lélia Gonzalez)

História do Movimento
LGBT no Brasil
(Múltiplos autores)

Problemas de gênero
(Judith Butler)

Preconceito contra as pessoas com deficiência
(João Ribas)

Coleção Feminismos Plurais