12 de fev. de 2026
NR-1 na corda bamba: o problema da liderança despreparada
Uma das formas de ter mais eficiência para atender as exigências que a atualização da NR-1 apresenta é cuidar da liderança.
Por que essa liderança pode prejudicar a aplicação da NR-1?
A atualização mais recente da NR-1 incluiu o gerenciamento de riscos psicossociais, como estresse, assédio moral e carga excessiva de trabalho. Pensando nesse objetivo, a falta de preparo da liderança pode afetar completamente a aplicação dessa norma, uma vez que se não se tem o preparo para lidar com questões emocionais, como evitar que problemas como estresse e assédio moral aconteçam?
Quando a liderança não tem as habilidades como empatia e inteligência emocional, dificilmente ela vai conseguir validar as emoções da equipe e, em muitos casos, agir de uma forma que prejudica ainda mais a saúde mental.
Existe ainda o ponto que muitos líderes não conseguem reconhecer que a própria saúde mental pode estar comprometida e isso é um fator crítico que impacta não apenas seu desempenho individual, mas também o bem-estar e a motivação de suas equipes.
A pressão constante para obter resultados e manter a equipe motivada pode levar os líderes a esquecer do seu próprio bem-estar emocional, resultando em estresse e burnout.
De acordo com um estudo realizado pela The School of Life, os líderes apresentam sintomas como:
ansiedade (64%);
estresse (48%);
insônia (27%);
burnout (20%);
depressão (10%).
Se você tem uma liderança com alto nível de estresse e ansiedade ela pode passar esse comportamento para seus liderados, que por sua vez vão transmitindo para seus colegas de trabalho. Isso pode acabar saindo do controle e tomando conta de toda a organização, o resultado é um ambiente de trabalho tomado pela pressão e estresse, quase a ponto de explodir.
Uma das formas de ter mais eficiência para atender as exigências que a atualização da NR-1 apresenta é cuidar da liderança. Líderes com boa saúde mental são capazes de inspirar e orientar suas equipes, criando um ambiente de trabalho positivo, produtivo e mais saudável.
Como profissionais de RH podem identificar e corrigir esse problema
Uma pessoa que não tem as habilidades necessárias para liderar pode prejudicar os indicadores não só da área que a equipe faz parte como também de toda a organização.
É evidente que a liderança despreparada impacta negativamente o clima organizacional e a produtividade da equipe. As principais consequências incluem:
Ambiente de trabalho tóxico: líderes que desconsideram as necessidades dos colaboradores criam um clima de desmotivação e desvalorização.
Absenteísmo e presenteísmo: a falta de motivação leva à ausência física ou à presença sem engajamento, prejudicando a produtividade.
Perda de talentos: profissionais talentosos podem deixar a empresa devido à insatisfação com a liderança, gerando custos e perda de conhecimento.
Sobrecarga do RH: a falta de gestão adequada das equipes sobrecarrega o RH com problemas que deveriam ser resolvidos pelos líderes.
É extremamente necessário que profissionais de RH estejam atentos ao comportamento das lideranças para conseguirem atuar diretamente no desenvolvimento delas. Se você identifica que uma liderança não está conduzindo a equipe bem, é preciso criar um plano de ação para intervir e corrigir a situação.
Apesar do desenvolvimento de lideranças ser um dos principais desafios que a área de RH enfrenta, um estudo realizado pelo pesquisador Josh Bersin, com mais de oito mil profissionais do RH, mostra que o Desenvolvimento de Lideranças é uma das ações que apresentam um maior impacto no crescimento das organizações.
Um dos caminhos para fazer com que questões como saúde mental e bem-estar façam de fato parte da cultura da organização e não sejam apenas um discurso, é o trabalho conjunto de profissionais de RH e líderes. A área de RH deve se aliar às lideranças para que elas reconheçam, compreendam e atuem como um exemplo de bons comportamentos.
Para criar uma estrutura de desenvolvimento de lideranças você pode considerar as seguintes etapas:
O que precisa ser desenvolvido?
Esse é o ponto de partida do desenvolvimento. Você precisa ter uma visão do comportamento da liderança para conseguir atuar diretamente na habilidade que é o problema. Se você tem uma liderança que não consegue se comunicar com clareza, é um sinal de que ela precisa desenvolver a habilidade de comunicação.
Ter um canal de denúncias na empresa pode ser um ótimo recurso para ter uma visão dos problemas e de quais habilidades precisam ser trabalhadas. Você pode saber mais sobre o canal de denúncias aqui.
Comunicação e alinhamento:
Após identificar a habilidade que a liderança precisa desenvolver, você precisa comunicar a ela o que foi observado e propor um plano de ação. Em alguns casos, essa conversa pode ser difícil, mas ela é necessária para a liderança estar mais alinhada com os objetivos da organização.
Assista à Masterclass Como se preparar para conversas difíceis, realizada em parceria com a especialista em comunicação não violenta, Paula Pontvianne.
Plano de ação:
Crie um plano detalhado com metas, ações, prazos. Você pode propor treinamentos, mas é interessante pensar neles como um dos muitos recursos de aprendizado e desenvolvimento. Fazer com que as lideranças assistam a um treinamento monótono e desconectado do contexto da empresa não será tão eficiente.
Invista em experiências, muitas coisas aprendemos na prática e isso também vale habilidades comportamentais. Você pode propor atividades que façam a liderança sair da sua zona de conforto e explorar a habilidade que está sendo desenvolvida.
Mentorias e trocas de experiências também são uma ótima forma de desenvolver habilidades. Ouvir como uma pessoa lidou com uma situação pode abrir os olhos e provocar uma reflexão sobre o próprio comportamento.
Monitoramento e feedback
Crie uma rotina de acompanhamento e feedback, ter momentos de troca de experiências, propor desafios e atividades que trabalhem habilidades emocionais e incentive a abertura de diálogo. O acompanhamento de lideranças deve ser próximo e constante para reforçar a parceria entre líderes e profissionais de RH.
Como profissionais de RH podem identificar e corrigir esse problema
Uma pessoa que não tem as habilidades necessárias para liderar pode prejudicar os indicadores não só da área que a equipe faz parte como também de toda a organização.
É evidente que a liderança despreparada impacta negativamente o clima organizacional e a produtividade da equipe. As principais consequências incluem:
Ambiente de trabalho tóxico: líderes que desconsideram as necessidades dos colaboradores criam um clima de desmotivação e desvalorização.
Absenteísmo e presenteísmo: a falta de motivação leva à ausência física ou à presença sem engajamento, prejudicando a produtividade.
Perda de talentos: profissionais talentosos podem deixar a empresa devido à insatisfação com a liderança, gerando custos e perda de conhecimento.
Sobrecarga do RH: a falta de gestão adequada das equipes sobrecarrega o RH com problemas que deveriam ser resolvidos pelos líderes.
É extremamente necessário que profissionais de RH estejam atentos ao comportamento das lideranças para conseguirem atuar diretamente no desenvolvimento delas. Se você identifica que uma liderança não está conduzindo a equipe bem, é preciso criar um plano de ação para intervir e corrigir a situação.
Apesar do desenvolvimento de lideranças ser um dos principais desafios que a área de RH enfrenta, um estudo realizado pelo pesquisador Josh Bersin, com mais de oito mil profissionais do RH, mostra que o Desenvolvimento de Lideranças é uma das ações que apresentam um maior impacto no crescimento das organizações.
Um dos caminhos para fazer com que questões como saúde mental e bem-estar façam de fato parte da cultura da organização e não sejam apenas um discurso, é o trabalho conjunto de profissionais de RH e líderes. A área de RH deve se aliar às lideranças para que elas reconheçam, compreendam e atuem como um exemplo de bons comportamentos.
Para criar uma estrutura de desenvolvimento de lideranças você pode considerar as seguintes etapas:
O que precisa ser desenvolvido?
Esse é o ponto de partida do desenvolvimento. Você precisa ter uma visão do comportamento da liderança para conseguir atuar diretamente na habilidade que é o problema. Se você tem uma liderança que não consegue se comunicar com clareza, é um sinal de que ela precisa desenvolver a habilidade de comunicação.
Ter um canal de denúncias na empresa pode ser um ótimo recurso para ter uma visão dos problemas e de quais habilidades precisam ser trabalhadas. Você pode saber mais sobre o canal de denúncias aqui.
Comunicação e alinhamento:
Após identificar a habilidade que a liderança precisa desenvolver, você precisa comunicar a ela o que foi observado e propor um plano de ação. Em alguns casos, essa conversa pode ser difícil, mas ela é necessária para a liderança estar mais alinhada com os objetivos da organização.
Assista à Masterclass Como se preparar para conversas difíceis, realizada em parceria com a especialista em comunicação não violenta, Paula Pontvianne.
Plano de ação:
Crie um plano detalhado com metas, ações, prazos. Você pode propor treinamentos, mas é interessante pensar neles como um dos muitos recursos de aprendizado e desenvolvimento. Fazer com que as lideranças assistam a um treinamento monótono e desconectado do contexto da empresa não será tão eficiente.
Invista em experiências, muitas coisas aprendemos na prática e isso também vale habilidades comportamentais. Você pode propor atividades que façam a liderança sair da sua zona de conforto e explorar a habilidade que está sendo desenvolvida.
Mentorias e trocas de experiências também são uma ótima forma de desenvolver habilidades. Ouvir como uma pessoa lidou com uma situação pode abrir os olhos e provocar uma reflexão sobre o próprio comportamento.
Monitoramento e feedback
Crie uma rotina de acompanhamento e feedback, ter momentos de troca de experiências, propor desafios e atividades que trabalhem habilidades emocionais e incentive a abertura de diálogo. O acompanhamento de lideranças deve ser próximo e constante para reforçar a parceria entre líderes e profissionais de RH.